JurisprudentieWerkgever moet pesten op werk aanpakken

0

Een werkneemster die gepest werd, moest dat van de werkgever eerst zelf aanpakken. Maar daarmee overtrad de werkgever de eigen gedragscode en nu moet hij de werkneemster – na een lange periode van afwezigheid – tegen zijn zin weer toelaten tot haar eigen werk.

Wat eraan voorafging

Een werkneemster geeft bij haar leidinggevende aan dat er over haar geroddeld wordt door haar collega’s. Volgens de roddels zou ze onder invloed van drugs zijn. In een gesprek zegt de leidinggevende dat ze de kwestie eerst maar eens zelf moet aankaarten bij haar collega’s. De werkgever zet ook vraagtekens bij de professionaliteit van de werkneemster vanwege de manier waarop ze dit probleem aanpakt. Enige tijd later meldt de werkneemster zich ziek en is ze uiteindelijk voor een periode van bijna twee jaar uitgeschakeld. De klachten zijn werk gerelateerd. Als de werkneemster weer in staat is om haar eigen werk te doen, wil de werkgever haar niet toelaten in haar eigen functie. Hij zegt dat er eerst een gesprek moet plaatsvinden omdat de situatie in de tussentijd niet veranderd. Het UWV oordeelt dat de werkgever geen grond heeft om de werkneemster te weigeren tot eigen werk te laten doen. In een gesprek geeft de werkgever aan dat hij geen vertrouwen meer heeft in de werkneemster. De werkneemster wordt vrijgesteld van werk en de werkgever verzoekt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsverhouding.

Hoe het afloopt

De kantonrechter neemt als uitgangspunt dat de werkneemster na twee jaar ziekte hersteld was en dat de werkgever haar dus weer toe had moeten toelaten tot haar werk. Een werkgever kan een reden hebben om dat niet te doen maar de redenen die de werkgever hier heeft aangevoerd zijn onvoldoende.

Verwijtbaar gedrag

De werkgever vindt dat de verstoorde arbeidsrelatie aan de werkneemster te wijten is. Maar de kantonrechter ziet dat heel anders. Het is juist de schuld van de werkgever. Die stelde zich passief op en ondernam geen actie op de melding van de werkneemster. Dit in tegenspraak met de gedragscode die in het bedrijf gehanteerd wordt. Toen duidelijk werd dat de werkneemster voldoende hersteld was om aan het werk te kunnen, had de werkgever stappen moeten zetten om terugkeer naar haar eigen functie mogelijk te maken. Het uitspreken van het gebrek aan vertrouwen was een weinig vruchtbaar uitgangspunt voor terugkeer, aldus de rechter. De conclusie is dat de werkgever verantwoordelijk is voor de verstoring van de arbeidsrelatie. De werkneemster vindt dat herstel mogelijk is, en daarom kan van de werkgever gevraagd worden om de de verhouding te herstellen en moet hij de werkneemster weer toegelaten worden tot haar werk.

In de praktijk

De aanpak (en het voorkomen) van pesten is een wettelijk plicht van de werkgever die voortkomt uit de arbowetgeving. En als er dan ook nog een bedrijfsbeleid is om pesten en intimidatie aan te pakken, moet de werkgever – op een of ander manier – aan de slag als een die zich gepest of geïntimideerd voelt.

Uitspraak: ECLI:NL:RBAMS:2017:1088, 17 februari 2017

Lees meer over:

Over Auteur

Marloes Oelen is contentcoördinator van XpertHR. Met haar journalistieke blik zorgt zij ervoor dat jij helemaal niks mist.