HR worstelt met nieuwe regels rondom oproepkrachten

0

Wat gaat er vanaf begin 2020 veranderen voor oproepkrachten? Met die vraag worstelen HR-professionals het meest nu de Wet Arbeidsmarkt in Balans in aantocht is. Tijdens het XpertHR College van advocaat Steffie Schepers gaf 62 procent van deelnemers aan daar nog mee te worstelen. De wijzigingen op het gebied van payrolling roept nog bij 17 procent vragen op.

In het webinar – speciaal voor abonnees van de kennisbank XpertHR – legde Steffie Schepers uit wat de gevolgen van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) zijn voor de payrollwerknemer. Als arbeidsrechtsadvocaat is zij verbonden aan RWV Advocaten in Leiden. Ze heeft al eerder XpertHR Colleges gegeven over o.a. de nieuwe ketenregeling en ‘AVG, een jaar later’.

Uitzenden versus payroll

Of payrolling in juridische zin gelijk staat aan uitzendwerk was lange tijd onduidelijk. In 2016 — besliste de Hoge Raad dat payrolling een vorm van uitzenden is. Zowel payroll als uitzenden vallen op dit moment dus onder de definitie van de “uitzendovereenkomst” zoals bedoeld in artikel 7:690 BW. Per 1 januari 2020 wordt in de wet een definitie van payroll opgenomen, waarmee er dus een wettelijk onderscheid komt tussen uitzenden en payroll.

Deze nieuwe definitie levert soms ingewikkelde situaties op. Met twee voorbeelden liet Steffie Schepens zien waar HR-professionals op moeten letten als het gaat om het ‘inlenen’ van personeel.

‘Stel dat een werkgever/inlener tien extra krachten vraagt aan uitzendbureau A. Uitzendbureau A werft en selecteert vijf geschikte kandidaten en stelt deze ter beschikking aan de inlener. Voor de andere vijf benadert uitzendbureau A uitzendbureau B. Uitzendbureau B heeft deze werknemers zelf geworven en geselecteerd en leent ze door aan uitzendbureau A. Uitzendbureau A stelt de uitzendkrachten weer ter beschikking aan de inlener. Hier komt dus een doorleenconstructie aan te pas.

Vallen deze vijf werknemers die worden doorgeleend dan onder het uitzendregime of onder payroll?

Voor het antwoord op deze vraag dient beoordeeld te worden of de formele werkgever, dit is uitzendbureau B, een allocatiefunctie heeft vervuld. Is dit het geval (heeft uitzendbureau B de werknemers zelf geworden en geselecteerd), dan zal het uitzendregime van toepassing zijn. Dat de werknemers met tussenkomst van uitzendbureau A worden doorgeleend aan de inlener maakt dit niet anders. Houd er wel rekening mee dat voor de inlenersbeloning de arbeidsvoorwaarden die bij het bedrijf waar de uiteindelijke terbeschikkingstelling plaatsvindt leidend zijn.

Voor payrolling gaat gelden dat de payrollwerknemer recht krijgt op dezelfde rechtspositie en arbeidsvoorwaarden als medewerkers die bij de inlener in dienst zijn. ‘Let op: als het payrollbedrijf en de inlener allebei een cao hebben die afwijkingen van driekwart dwingend recht bevatten, geldt voor de werknemer de meest voordelige regeling.’

Arbeidsvoorwaarden voor payrollwerknemers

Werkgevers vragen nog wel eens af hoe zij dan moeten weten welke arbeidsvoorwaarden zij moeten toepassen. In de wet wordt een verplichting opgenomen voor de inlener om de voor hem geldende arbeidsvoorwaarden voor de terbeschikkingstelling te melden aan de payrollwerkgever. In de wet zelf is geen sanctie opgenomen als de inlener deze verplichting niet (juist) nakomt. Dit vond de regering niet nodig, omdat de inlener via de ketenaansprakelijkheid toch al hoofdelijk aansprakelijk is ten opzichte van de payrollwerknemer als niet de juiste arbeidsvoorwaarden worden toegepast en de werknemer hierdoor bijvoorbeeld te weinig loon ontvangt. De inlener is er dan ook bij gebaat om te zorgen dat de (juiste) arbeidsvoorwaarden worden meegedeeld.

Hoge of lage premie?

Het schriftelijkheidsvereiste heeft tot nu toe voor nogal wat onduidelijkheid gezorgd. Staat de arbeidsovereenkomst niet op schrift, dan betaalt u sowieso de hoge premie. Maar wat als werknemers al jaren in dienst zijn voor onbepaalde tijd op basis van een mondelinge arbeidsovereenkomst?

Het Forum Salaris van de belastingdienst heeft hier pas iets meer duidelijkheid over gegeven. Voor werknemers die voor onbepaalde tijd in dienst zijn maar waarvoor geen schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is opgemaakt, kan worden volstaan met een schriftelijk addendum. Voorwaarden zijn:

  • Werknemer en werkgever hebben een schriftelijk addendum ondertekend.
  • Uit dit addendum moet blijken dat sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die geen oproepovereenkomst is.

U bewaart dit addendum bij de loonadministratie.

  • Maarten van Gelderen

    Op 12 december 2019 is er weer een online college over de WAB. Advocaat Maarten van Gelderen zal dan dieper ingaan op de cumulatiegrond (i-grond). Aanmelden kan via de kennisbank XpertHR of door in te stappen in de WAB Xpress.

     

     

Lees meer over:

Over Auteur

Jolan Douwes

Jolan Douwes is auteur van XpertHR. Behalve journalist is zij ook loopbaanadviseur. Zo pikt ze de laatste ontwikkelingen op het gebied van werk snel op. Voor XpertHR Actueel schrijft ze onder andere interviews en praktijkverhalen.

Reageer