HR start massaal met de WAB na prikkelende inzichten

0

De ketenregeling wordt minder knellend, werknemers bouwen vanaf dag één transitievergoeding op en oproepkrachten hoeven niet meer bij een last-minute oproep te verschijnen. Advocate Steffie Schepers gaf prikkelende informatie tijdens haar XpertHR College over de ins en outs van de WAB.

Steffie Schepers

Met de Wet Arbeidsmarkt in Balans in aantocht, wordt de kloof tussen vaste en flexibele arbeid kleiner per 1 januari 2020. Daarbij wordt het ontslagrecht versoepeld en de regels voor het opbouwen van transitievergoeding, de ketenregeling, een oproepovereenkomst en de payroll gewijzigd. Veel aspecten waar HR-afdelingen continu druk mee zijn. ‘In hoeverre is HR dan al gestart met de voorbereidingen op deze nieuwe wetgeving?’ vroeg Steffie Schepers tijdens het webinar. Het antwoord is dat 93% van de kijkers zich aan het inlezen is en informatie verzamelt. En u?

Nieuw ontslagrecht

Als u nu afscheid wil nemen van een medewerker, moet er sprake zijn van minimaal één voldragen ontslaggrond. Dat kan via gronden a en b via UWV of via gronden c t/m h via de kantonrechter. Waarschijnlijk bent u er al van op de hoogte, maar er is een nieuwe ontslaggrond aan toegevoegd: de cumulatiegrond (i-grond). Dat houdt in dat een combinatie van omstandigheden binnen de andere gronden er ook voor kan zorgen dat de arbeidsovereenkomst niet meer kan blijven bestaan. Een voldragen ontslaggrond is dus niet langer meer een vereiste voor ontbinding. Steffie Schepers: ‘Maar let op! Ontslaggronden a (bedrijfseconomische reden) en b (langdurige arbeidsongeschiktheid) zijn van de cumulatiegrond uitgesloten.’

Transitievergoeding

Bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op basis van deze nieuwe ontslaggrond kan een rechter aan de werknemer een hogere transitievergoeding toekennen, tot maximaal 50%. Per 1 januari 2020 bouwen alle medewerkers vanaf hun eerste werkdag transitievergoeding op. Dit geldt dus ook voor de proeftijd. Het bedrag dat werkgevers zijn verschuldigd moet vanaf dan ook berekend worden over de feitelijke duur van het dienstverband. De gehele berekeningsformule legt Schepers tijdens het XpertHR College uit.

Hoe zit het met de overgang van de transitievergoeding van 2019 naar 2020? ‘Als de transitievergoeding na 1 januari 2020 verschuldigd wordt, dan moet deze volgens het nieuwe recht berekend worden. Maar daar hoort wel een uitzondering bij: Als het ontbindingsverzoek of de ontslagaanvraag vóór 1 januari 2020 is ingediend of de werknemer zijn instemming met de opzegging van de arbeidsovereenkomst vóór 1 januari 2020 heeft gegeven, dan kan de werknemer nog aanspraak maken op de “oude” transitievergoeding.’

  • In een overzichtelijke whitepaper zet arbeidsrechtjurist Edith van Schie op een rij wat er verandert aan de regelgeving rond de transitievergoeding.

    Download de whitepaper

Ketenregeling

Uit onderzoek blijkt dat de ketenregeling als te knellend wordt ervaren. Nu kan een werkgever drie contracten achter elkaar laten opvolgen over twee jaar tijd. Daarna is de werkgever bij een verlenging van de arbeidsovereenkomst verplicht om een vast contract aan te bieden. Als de WAB ingaat per 1 januari, wordt de maximale duur teruggebracht naar drie jaar.

Oproepovereenkomst & Payroll

Volgens de kijkers van het webinar gaan de veranderingen rondom oproepkrachten het meeste impact hebben op het HR-werkveld. De wijzigingen rondom payroll zouden veel minder impact hebben. Wat denkt u?

Oproepovereenkomst
Er is sprake van een oproepovereenkomst als de omvang van het werk niet is vastgelegd als één aantal uren per maand of maximaal een jaar en het recht op loon niet gelijkmatig gespreid over die tijdseenheid of als er sprake is van een arbeidsovereenkomst waarbij de medewerker geen loon krijgt doorbetaald als diegene niet werkt. Hierbij is de werknemer wel verplicht om gehoor te geven aan een oproep. Als de WAB ingaat hebben ook oproepkrachten recht op transitievergoeding. Daarnaast moet de aard van contract op de loonstrook worden vermeld voor de WW-premie.

Daarnaast moet de werkgever aan de oproepkracht wanneer de oproepovereenkomst 12 maanden heeft geduurd, vóór het einde van de dertiende maand een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang. Doet de werkgever dit aanbod niet, dan heeft de werknemer recht op loon over de uren die het vaste contract had moeten behelzen. ‘Echter hoeft de werknemer het aanbod niet te accepteren’ vertelt Steffie Schepers.

Schepers: ‘HR moet rekening gaan houden met de nieuwe regel dat een oproepkracht alleen hoeft te komen werken als hij tenminste vier dagen voor aanvang van de werkzaamheden wordt opgeroepen. Zeg je als werkgever de oproep één dag van tevoren af? Dan moet je de werknemer toch uitbetalen, zonder dat diegene hoeft te komen.”

Payroll
Ook payrollers krijgen recht op diverse voorwaarden, zoals het recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als die gelden bij de inlener en het recht op een adequate pensioenregeling. Voor een volledige gelijkstelling van het pensioen wordt niet gekozen, omdat dit zou betekenen dat payrollwerkgevers zich moeten aansluiten bij veel verschillende pensioenuitvoerders. Omdat hier veel haken en ogen aan zitten, zal de nieuwe pensioenregel per 1 januari 2021 ingaan.

Lees meer over:

Over Auteur

Sacha Luijkx

Sacha Luijkx is redacteur bij XpertHR Actueel. Met haar perfectionistische en pro-diversiteitsblik voorziet zij u van alles wat u moet weten rondom HR.

Reageer