‘Ziekmelding vaak te laat en re-integratie onvoldoende benut’

1

Welk effect heeft langdurig verzuim op de (kosten van) een organisatie? En welke stappen neemt HR wanneer in het kader van de Wet Poortwachter? UWV-arbeidsdeskundige Andy Luijkx legt het u uit tijdens het XpertHR College. ‘Vaak komt een ziekmelding te laat of worden re-integratiemogelijkheden onvoldoende benut. Dat is jammer én een kostbare zaak.’

UWV-Arbeidsdeskundige Andy Luijkx

Arbeidsdeskundige Andy Luijkx was op 4 juli 2018 de gastspreker tijdens het webinar XpertHR College over langdurig verzuim en de Wet Poortwachter. Als arbeidsdeskundige bij UWV heeft hij dagelijks met deze onderwerpen te maken. Naast gesprekken met werknemers en werkgevers, onderhoudt hij contact met re-integratiebedrijven. En hij pleit voor meer verzuimpreventie, om erger op de lange termijn te voorkomen.

‘Het is lastig om er de vinger op te leggen of HR voldoende betrokken is bij het langdurig verzuim in de organisatie. Over het algemeen is HR betrokken bij het hele verzuimbeleid. Als het gaat om het contact met zieke werknemers dan verloopt de communicatie vaak via direct leidinggevenden. Het is per organisatie heel erg verschillend in hoeverre HR zich met het verzuim bezig houdt.’

Als het over langdurig verzuim gaat, hoor je vanuit HR ook vaak dat leidinggevenden ‘niet durven doorpakken’.

‘Klopt, dat herken ik. Dat doorpakken wil je het liefst doen op een moment waarop een werknemer dreigt uit te vallen, preventief dus. Daar zouden we met elkaar nog alerter op kunnen zijn. Denk dan aan signalen van werkstress, als snel geïrriteerd zijn en gevoelens van frustratie. Zowel HR als leidinggevenden kunnen eenvoudig actie ondernemen ter preventie van verzuim. Ga met deze werknemers in gesprek – blijkbaar is deze werknemer onvoldoende in staat om signalen te herkennen of wil hij maar doorgaan. Maak werkdagen wat korter voor de werknemer, laat hem een dag thuis werken om bijvoorbeeld reistijd te besparen of plan een vrije dag in. Ook nuttig: bekijk samen met de werknemer zijn takenpakket. Is er taakverlichting mogelijk? Dit zijn geen taken die alleen een leidinggevende kan uitvoeren. HR en leidinggevenden moeten hier samen in optrekken.’

En als de werknemer toch voor langere tijd ziek wordt, wordt er dan voldoende doorgepakt?

‘Volgens de Wet verbetering poortwachter is het belangrijk dat er in de eerste twee jaar snel en pro-actief wordt gereageerd. In de praktijk gaat het hier vaak mis. Er komt pas een melding bij de bedrijfsarts als iemand al wat langer ziek. Of de mogelijkheden tot re-integratie worden onvoldoende benut. Tegen de tijd dat er moet worden gekeken naar een andere functie binnen het eigen bedrijf, is er dan nog maar weinig gebeurd. Dat is jammer, want het kost een organisatie veel geld. Om even een rekensom te maken, in onderstaand overzicht staan de gemiddelde kosten van een zieke of verzuimende werknemer. Hier komt de eventuele verlenging van de loondoorbetalingsverplichting nog bovenop.’

Wat zou HR kunnen doen om het proces te verbeteren?

‘Dat begint met het (langdurend) verzuim bespreekbaar maken met de werknemer en de leidinggevende. Als HR kun jij zorgen voor een open en veilige sfeer waarin werknemers ook makkelijker over hun verzuim durven praten. Hoe meer je bespreekbaar maakt, hoe makkelijker is het om te spreken over knelpunten waar alle partijen tegenaan lopen.’

‘Ook wordt soms vergeten wat de impact is van een ziekmelding in de thuissituatie. De werknemer zit thuis op de bank en heeft geen contact meer met collega’s. Hoe langer deze situatie is, des te hoger wordt de drempel om terug te keren naar de werkvloer. De HR manager of leidinggevende die steeds vraagt wanneer de werknemer weer denkt te kunnen werken, creëert zondermeer een averechts effect bij deze werknemer. Vraag liever wat de werknemer nodig heeft om te kunnen herstellen en wat jij kunt doen om de terugkeer mogelijk te maken.’

  • Langdurig verzuim is een kostbare zaak. Hoe maakt u dit verzuim bespreekbaar en houdt u zich aan de regels die de wet voorschrijft. Tijdens het XpertHR College praat Andy Luijkx u een uur lang bij over verzuim. Hij is arbeidsdeskundige bij UWV en geeft u inzicht in het wettelijke kader van de Wet Poortwachter en de beoordelingscriteria van UWV.

    Het webinar is on demand terug te kijken. Deelname is gratis.
    Bekijk dit XpertHR College

Lees meer over:

Over Auteur

Marloes Oelen

Marloes Oelen is redacteur van XpertHR Actueel. Met haar journalistieke blik zorgt zij ervoor dat jij helemaal niks mist op HR-gebied.

1 reactie

  1. Bert Huisman op

    Onderschat niet de drempel die wordt opgeworpen als de werkgever (leidinggevende) emotioneel betrokken is en door werknemer als deel van het probleem wordt gezien. Het is dan niet eenvoudig, ondanks alle openheid die er is, om de zaak bespreekbaar te maken.

    Kijk al in een vroeg stadium of er sprake is van conflicten die onderhuids leven. Deel je zorgen met de bedrijfsarts en acteer adequaat. In mijn praktijk ervaar ik al te vaak dat er heel laat iets wordt ondernomen soms wordt ik pas ingehuurd als de eerstejaarsevaluatie voor de deur staat en of ik dan nog maar even snel een oplossing kan regelen met partijen. Dan blijkt ook vaak dat er geen deugdelijk plan van aanpak ligt en er nog veel meer manco’s zitten in het re-integratie dossier. Wat weer een groot risico is voor de werkgever, maar het is vooral zonde van de verloren tijd en onbenutte mogelijkheden voor werknemer en werkgever.

    Overweeg daarom al in een vroeg stadium bij conflicten onder begeleiding van een onpartijdige derde of een mediator het plan van aanpak op te stellen. Je slaat dan drie vliegen in een klap! Je lost het conflict op, je maakt tijdig een plan van aanpak en toont aan derden als het UWV aan dat je goed werkt aan je re-integratieverplichting. Voordeel van mediation tijdens re-integratie is dat er eerst een constructieve veilige sfeer wordt gecreëerd, waardoor bespreken van moeilijke punten makkelijker lukt. Hetzelfde geldt voor verbeterplannen wegens disfunctioneren, ook een bron van conflictverzuim.

Reageer