BlogWie betaalt de mediation?

0

De kosten voor mediation zorgen regelmatig voor discussie tussen werkgever en werknemer. De discussie over dit soort procedurele voorwaarden staat vaak symbool voor het onderliggende conflict. Mediator Paula Boshouwers geeft aan de hand van een casus uitleg.

Een HR-medewerker van een middelgroot bedrijf wil mediation inzetten in een geëscaleerd arbeidsconflict. Als mediator vraag ik de betreffende HR-medewerker of er al een afspraak is gemaakt over de kosten van de mediation. Dat is niet het geval, wat haar betreft verdelen partijen de kosten fiftyfifty, dat is ook het advies van de bedrijfsjurist. In mijn daaropvolgende contact met de werknemer zegt hij dat hij ervan uitgaat dat zijn werkgever de kosten zal betalen: ‘zo gaat het toch altijd?’ en ‘zij hebben de mediation toch voorgesteld?’, zegt hij.

Kosten voor mediation

Terwijl ik de mediation verder opzet, overleggen de HR-medewerker en de werknemer en vervolgens de advocaten van partijen over de mediationkosten. Er gelden geen vaste regels voor deze kosten. In commerciële geschillen zie je vaak een fifty-fifty of evenredige verdeling. In arbeidszaken is het toch vaak de werkgever die de mediator betaalt, maar ook weer niet altijd. Soms komen partijen er niet uit wie de kosten zal betalen, zoals het geval in deze casus. Ik spreek daarom met partijen af om dit als eerste onderwerp aan de mediationtafel te bespreken.

Onderliggend conflict

Door de discussie over de procedurele voorwaarden begint de mediation in feite al voordat partijen aan de mediationtafel plaatsnemen. Een discussie over een voorwaarde staat veelal symbool voor het onderliggende conflict. In dit geval vond het bedrijf dat de werknemer al genoeg was gefaciliteerd. Ze wilden nu een streep zetten, dit deels ook in reactie op de houding van de werknemer, die heel strak ‘in de wedstrijd’ zat. De werknemer op zijn beurt vond dat het conflict en de escalatie daarvan volledig aan de werkgever te verwijten was en dat het dus ook aan de werkgever was om te betalen om dat op te lossen.

Tips voor HR-medewerker

Door aan beide kanten de poot stijf te houden werden de posities verstrekt en kon het inhoudelijke gesprek ook niet plaatsvinden. Tip voor de HR-medewerker is om bewust te zijn dat deze dynamiek kan ontstaan. Blijf steeds met een helikopterview kijken naar de belangen van het bedrijf en de medewerker en doe interventies vanuit die gezichtspunten. In deze casus zou de HR-medewerker begrip kunnen tonen voor de positie van de werknemer en zou de HR-medewerker de positie van het bedrijf kunnen uitleggen. Ook zou de HR-medewerker, met het oog op zowel het belang van de werkgever als de werknemer om te komen tot een oplossing van het conflict (dat al de nodige tijd, geld en energie had gekost), een ander voorstel kunnen doen, bijvoorbeeld het voorstel dat het bedrijf in ieder geval de eerste bijeenkomst zou betalen, ongeacht de uitkomst van de mediation.

Lees ook: Arbeidsconflict reden voor vertrek

Lees meer over:

Over Auteur

Paula Boshouwers

Paula Boshouwers is MfN-registermediator bij ReulingSchutte in Amsterdam. Paula heeft ruime ervaring onder andere in het bemiddelen van geschillen op het gebied van samenwerking op en rond de werkvloer (re-integratie, collega’s, teams, ondernemingsraden, vakbonden). In haar blogs legt zij aan de hand van praktijkvoorbeelden uit hoe mediation werkt.

Reageer