‘Werkgever mag zich bemoeien met mentale problemen werknemers’

16

Werkgevers zouden zich best mogen bemoeien met de mentale problemen van werknemers.

Nu al is er steeds meer aandacht voor de lichamelijke leefstijl van werknemers, maar dat mag dus uitgebreid worden naar het mentale vlak. Dat zegt Arbo Unie.

Veel mensen zijn aan het werk ondanks dat ze kampen met vaak forse klachten. Mentale problemen zoals slaapstoornissen, stemmingsstoornissen en angststoornissen treffen zo’n 20 procent van de werkenden. Het maatschappelijk effect daarvan is groter dan het ziekteverzuimprobleem. Immers, het daadwerkelijk ziek melden is zichtbaarder dan het zogenoemde grijs verzuim: medewerkers die wel aanwezig zijn, maar niet productief zijn.
Volgens Jan van den Hoogen, arbeid- en organisatiekundige bij Arbo Unie, is de economische schade van het grijze verzuim groot: ‘Het ziekteverzuim ligt vaak wel onder de 5 procent, maar het grijze verzuim ligt rond de 15 procent. Dat is een drievoud dus. Mijn indruk is dat die mensen een productieverlies hebben dat kan oplopen tot zeker 50 procent, een flinke kostenpost dus.’

Andere kant opkijken

Toch blijven werkgevers huiverig om zich met het privé-leven van hun werknemers te bemoeien. Serieus bezig zijn met gezonde levensstijl is al een trend aan het worden, maar mentale problemen blijken veel moeilijker te bespreken.
Van den Hoogen: ‘In een enkel geval is er sprake van verzadiging van de acceptatie en wordt het disfunctioneren door mentale problemen in een functioneringsgesprek aan de orde gebracht, maar in de meeste organisaties wordt de andere kant op gekeken. Managers hebben het er onderling wel over, maar er wordt nagelaten om nou eens met een individuele werknemer om de tafel te gaan zitten en te kijken naar een mogelijke oplossing.’

Oorzaken

Hoe komt het dat werkgevers liever de andere kant opkijken, dan dat ze het gesprek aangaan? Volgens Van den Hoogen zijn er twee redenen: ‘In de eerste plaats is er veel schroom om dat gesprek aan te gaan. Managers vragen zich af wie ze zijn dat ze dit soort privévragen moeten stellen. Daarnaast is het zo dat er een beroep wordt gedaan op een type gespreksvaardigheden die nog voor ontwikkeling vatbaar is. Het gaat om‘motivational interviewing’ waarbij ingegaan wordt op de vraag wat iemand zelf nodig heeft om weer goed te kunnen functioneren. De onhandigheid met dit soort gespreksvaardigheden zorgen er volgens mij voor dat de gesprekken uit de weg worden gegaan. Managers zouden hiervoor begeleiding van P&O kunnen krijgen om die competenties wat bij te schaven.’
Natuurlijk is de werkgever hiervoor niet in dezelfde mate verantwoordelijk als voor de werkomstandigheden; de werknemer heeft ook duidelijk zijn eigen verantwoordelijkheid om optimaal te functioneren. Een werkgever kan de werknemer wel helpen door samen een oplossing te zoeken. De eerste stap is dan ook om als werkgever deze problemen waar mogelijk bespreekbaar te maken dan wel hulp te faciliteren.

Waar ligt de grens?

Er is dus een duidelijke verschuiving zichtbaar, van een werkgever die zich nergens mee bemoeit, tot bemoeienis met de lichamelijke gezondheid, en straks ook de mentale gezondheid. Is er nog een grens?
‘Ja, er zijn twee grenzen. De eerste is dat het het functioneren van mensen moet betreffen. Wanneer iemand naar behoren functioneert, moet je er als werkgever buiten blijven. En de tweede grens is dat je niet op de stoel van de dokter en/of psycholoog moet gaan zitten. De grens ligt dus heel duidelijk bij het hoe: daar is iemand zelf verantwoordelijk voor. Maar je mag best aangeven dat je andere verwachtingen van iemand hebt, en aansturen op een oplossing.’

Basti Baroncini, redacteur P&Oactueel.

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

16 reacties

  1. Martinique Walraven op

    Lijkt mij zeker een goede zaak dat wordt gekeken waar kan worden bijgedragen aan het goed in je vel zitten van de medewerker, niet alleen lichamelijk. Een counseller kan hierbij een belangrijke rol spelen, met name als het gaat om de aanpak van mentale klachten zoals genoemd in het artikel. Het gebied van de counseller bevindt zich tussen dat van de coach en de psycholoog. Voor sommige is de coach niet het juiste adres en bij de psycholoog is voor sommige de drempel te hoog (niet terecht, maar mensen ervaren dat soms wel zo). Een counseller is dan laagdrempelig, maar biedt wel de passende hulpverlening voor dergelijke problemen.

  2. Aafke Klopman op

    Vreemd, mijn bijdrage verschijnt niet op het scherm…Nog eens proberen.

    Je kunt toch ook gewoon met de werkgever als mens tot mens over je problemen praten? Als je tenminste een goede relatie hebt met je werkgever.

    Met vriendelijke groet,

    Aafke Klopman.

  3. Edith Sift op

    ?Aandacht? hebben voor mentale problemen van werknemers is volgens mij een betere omschrijving dan je ermee ?bemoeien?.
    Als iemand niet volgens (wederzijds bekende) verwachtingen functioneert, zij het door werk- of priv?gerelateerde problemen, doet een goede werkgever er verstandig aan om professionele hulp aan te bieden en te faciliteren. Mijn ervaring als mental coach is dat een individueel begeleidingstraject onderliggende motieven aan het licht brengt en hierdoor oplossingen mogelijk worden. De werknemer bepaald uiteindelijk zijn acties binnen zo een traject en is eindverantwoordelijk voor zijn handelingen.
    Zonder gerichte interventie kan de goede verstandhouding tussen werkgever en werknemer in gedrang komen met alle gevolgen van dien: De werkgever verliest mogelijkerwijze een goede medewerker en de werknemer verliest mogelijkerwijze zijn baan.
    Het is maar wat je wilt, wat je onderliggende motivatie is! Heb er ?aandacht? voor.

  4. even anoniem op

    Ach mijn werkgever heeft via de Arbodienst geregeld dat ik een andere baan kon zoeken. In plaats van mee te denken werd ik letterlijk gechanteerd door de Arbodienst: of je neemt zelf de stap tot ontslag of we pakken je de volgende keer dat je ziek bent. Reden: oververmoeid door doodziek kind. De oplossing had ik zelf, gedeeltelijk thuis werken (wat perfect kon in mijn baan) maar nee het doel was mij er uit werken. Geef ze vooral meer de ruimte. Nu mooi weer spelen en lekker in hun eigen voordeel gebruiken.

  5. even anoniem op

    Toevoeging: ik was zelf P&O-er, vandaar dat ik hier terecht ben gekomen, ik lees P&O-actueel nog graag maar ben helemaal pro-werknemer geworden want werkgevers kunnen alles doen waar ze zin in hebben! Ik eb het vaak genoeg gezien en ben er nu zelf ook slachtoffer van geworden. De crisis zal ook wel meegeholpen hebben want mijn branche was daar erg gevoelig voor maar zo ga je niet met mensen om. Nu ben ik lekker een thuiswerkende mama met succes!

  6. Henk Duijn, arbeids- en organisatiepsycholoog op

    De werkrelatie tussen werkgever en werknemer heeft in eerste instantie betrekking op de inhoud van de door werkgever met werknemer gesloten arbeidsovereenkomst.
    Indien een werknemer onvoldoende in staat blijkt te zijn de overeengekomen arbeid tegen de overeengekomen compensatie te verrichten ontstaat er een afstemmingsprobleem.
    Als vervolg hierop dienen zowel werkgever als werknemer te bezien in hoeverre het gesignaleerde afstemmingsprobleem is op te lossen en dienen zij de daartoe vereiste inspanning te leveren.
    De werkgever richt zich in beginsel tot de toetsing van de arbeidsovereenkomst. Werkgever is in de regel partij en het is dan ook onwenselijk dat hij/zij ook als behandelaar (medicus of psycholoog) functioneert.
    Zodra de afstemmingsproblematiek een medische grond heeft, lijkt een (door-) verwijzing naar een medicus aan de orde.
    Zodra de afstemmingsproblematiek een psychische grond heeft, lijkt een (door-) verwijzing naar een psycholoog aan de orde.
    Het komt frequent voor dat er sprake is van zowel een medisch- als een psychisch probleem. Denk hierbij bijvoorbeeld aan overmatig alcoholgebruik en/of drugsgebruik met effecten op het functioneren.
    In een dergelijke situatie is een gecombineerde aanpak van medicus en psycholoog de aanbevolen route.
    Indien wenselijk zullen medicus en/of psycholoog – na overleg met werknemer – de werkgever adviseren inzake de inzetbaarheid van werknemer.

  7. Vince Q. op

    Alles staat en valt met een goede communicatie en vertrouwen tussen werkgever en werknemer. Op beide terreinen verwacht de werkgever van werknemer ?lles en geeft zelf niets.
    Inderdaad is, mijns inziens en zoals ik in de reacties zie, dit alleen maar een extra knuppel in handen van werkgevers om de werknemers neer te knuppelen.
    Meedenken over of meewerken aan een voor werknemer haalbare oplossing (zoals inderdaad thuiswerken waar dat best zou kunnen met iets minder star hanteren van “regeltjes” en er op vertrouwen dat de mensen werkelijk werken – en niet zoals zoveel managers die zogenaamd thuis werken maar intussen met de kinderen in het zwembad zitten of met een partner op een terrasje) is voor de meeste werkgevers beslist niet weggelegd. Zelfs niet in die sectoren waarin men dagelijks te maken heeft met “pati?nten” of zoals men er tegenwoordig liever van spreekt “cli?nten”.

  8. Vince Q. op

    Vreemd, mijn bijdrage verschijnt ook al niet op het scherm, zelfs niet na 7x proberen. Elke keer wordt direct doorgelinkt naar de Home-page … Nog eens proberen of zou er een filter op liggen waardoor “echt kritische” opmerkingen niet op de site geplaatst worden.

    Alles staat en valt met een goede communicatie en vertrouwen tussen werkgever en werknemer. Op beide terreinen verwacht de werkgever van werknemer ?lles en geeft zelf niets.
    Inderdaad is, mijns inziens en zoals ik in de reacties zie, dit alleen maar een extra knuppel in handen van werkgevers om de werknemers neer te knuppelen.
    Meedenken over of meewerken aan een voor werknemer haalbare oplossing (zoals inderdaad thuiswerken waar dat best zou kunnen met iets minder star hanteren van “regeltjes” en er op vertrouwen dat de mensen werkelijk werken – en niet zoals zoveel managers die zogenaamd thuis werken maar intussen met de kinderen in het zwembad zitten of met een partner op een terrasje) is voor de meeste werkgevers beslist niet weggelegd. Zelfs niet in die sectoren waarin men dagelijks te maken heeft met “pati?nten” of zoals men er tegenwoordig liever van spreekt “cli?nten”.

  9. Henk Duijn op

    Het machtsverschil tussen werkgever (als partij, belanghebbende en beoordelaar) en werknemer maakt directe bemoeienis van werkgever met fysieke- en/of mentale problemen van medewerkers beslist onwenselijk.
    Een werkgever dient in algemene zin niet in de rol van diagnosticus en behandelaar van medewerkers te treden.

  10. dat mag geen naam hebben op

    Leuk, en wat als je werkgever nu de reden is dat je met mentale problemen kampt? Dat is mij overkomen. Jaren overbelast geweest, met een burnout thuis gezeten, later 2 jaar thuis gezeten omdat mijn leidinggevende me niet toeliet op het werk. Met behulp van advocaat toch weer terug, maar voor mijn terugkomst heeft mijn werkgever geprobeerd me te ontslaan maar heeft dat opgegeven omdat het te duur werd. Er was niets op mijn functioneren aan te merken, probleem lag op het persoonlijke vlak. Terugkomst was na vertrek van leidinggevende maar tegen de zin van andere leidinggevende in die mij op alle mogelijke gebieden heeft dwars gezeten. Uiteindelijk met een zware depressie thuis komen te zitten en, mede door fysieke klachten, volledig afgekeurd. Helaas was ik ambtenaar en kon ik niet naar de rechter om ontbinding van mijn contract en een schadevergoeding te vragen. Nu zit ik dus met lege handen thuis want ook de arbodienst wil niet op papier zetten dat mijn a.o. werkgerelateerd is. Geeft dat wel mondeling toe. Hoezo vertrouwelijke dingen bespreken? En met wie? Ik was overigens personeelsadviseur.

  11. Werkgever mag zich bemoeien met mentale problemen werknemers?

    Kan dat andersom ook?

  12. Rob van der Ven op

    Het “bemoeien “met mentale problemen is mijns inziens een verkeerde beschrijving.
    Waar het over gaat is dat “mentale gezondheid” h?t arbeidsrisico van de toekomst is. TNO Arbeid is gestart met de campagne mentaalgezondaanhet werk en de wereldgezondheidsorganisatie praat over “work in tune with live” . Deze campagne loopt in 16 Europese landen en gaat dus ook wat verder als alleen Nederland.
    In de praktijk blijkt ( zoals de redacteur ook aangeeeft) dat de dialoog tussen medewerker en leidinggevende de grote bottelnek is! Deze is ook zeer verklaarbaar. HR en P&O zoekt naar sleutels om de verantwoordelijkheid voor de zelfontwikkeling terug te brengen naar het individu.
    In organisaties waar competentiemanagement goed is ingevoerd blijkt dit in de praktijk niet te werken omdat dit veel te complex is.
    Waar het bij Mentale gezondheid / weerbaarheid over gaat is het vraagstuk “hoe zet ik mijn mensen in hun kracht” Veel van bovenstaande reacties zijn vanuit angst geschreven terwijl als je opracht intresse en aandacht hebt voor de medewerkers blijkt ( vanuit internationaal onderzoek) dat dit lijdt tot een hogere productiviteit, Meer plezier, minder verzuim en meer aspiratie, inspiratien en innovatie.
    Het vraagstuk blijft hoe gaan we nu de dialoog voeren met de medewerkers en
    hoe kunnen we dit duurzaam in de organisatie implementeren.
    Mentale weerbaarheid komt voort uit de sportpsychologie en gaat over de aspecten ( in het Engels de 4C’s) Controle (Emotionele Controle en LevensControle) Challange ( zie ik hetw werk, opleiding , verandering als een uitdaging of een bedreiging) Commitment ( ben ik betrokken gecommiteerd, vasthoudend) en Confidence ( Zelfvetrouwen en Intermenselijk vertrouwen)
    Als deze aspecten zijn onderzocht en wetenschappelijk onderbouwd inzichtelijk te maken. Het gaat hier over bewuste en onbewuste aspecten en derhalve vanuit de waarneming van de mananger niet altijd bespreekbaar ( als de manager wel het vermogen heeft om de goede vragen te stellen)
    Al deze aspecten zijn goed ontwikkelbaar en het kan helpen mensen in hun kracht te zetten.
    Zo maak je van bemoeien met mentale problemen het tot een mogelijkheid om onbesproken zaken bespreekbaar te maken en mensen terug in hun kracht te zetten. In de praktijk blijkt dit concept zeer succesvol en geven medewerkers aan dat er ( eindelijk) een keer aandacht is hoe het met hen gaat.
    Rob van der Ven

  13. Ook anoniem op

    Het klinkt allemaal prachtig maar de werkelijkheid is dat de werkgever weer een nieuwe stok in handen heeft. Immers… waarom zou je je hart uitstorten bij degene die jou even later beoordeelt op je functioneren. Ik kijk wel uit.

  14. En wat nu als de bemoeienis van de werkgever met je priveleven als een stoorfactor gezien wordt? Ik vind het erg ver gaan om medewerkers te verplichten een coach te nemen. Heeft iemand de film Das Leben der Anderen gezien? En one Flew over? Laten we de verplichte bemoeienis van psychologen met privelevens stopzetten. Het doet meer kwaad dan goed voor een mens. Alleen extreme gevallen zijn erbij geholpen.

  15. Managers zijn niet alleen op zoek naar productiviteit, maar ook op zoek naar macht. Inzicht in iemands priveleven geeft macht. En al die psychologen zich maar superieur blijven voelen want zij hebben als beroep om mensen te helpen. In het bedrijfsleven hebben de meeste medewerkers vooral last van een coaching traject. Stop die ellende, NU. Psychologisering aub alleen vrijwillig.

  16. En vergeet niet dat P&O meer invloed heeft als het slecht gaat met mensen: die hebben er dus belang bij dat het slecht gaat met mensen! Hetzelfde geldt voor coaches.