Opvallend ziekteverzuim en functioneringsproblematiek bij flexibele krachten

2

De afgelopen jaren zijn er steeds meer regels en wetten rondom de beperking van ziekteverzuim en WIA-instroom doorgevoerd. De gedachte hierachter is dat werkgever en werknemer samen verantwoordelijk zijn voor de beheersing van het ziekteverzuim.

Waar tientallen jaren geleden de (financiële) risico’s van ziekteverzuim collectief afgedekt waren, is de laatste jaren de verantwoordelijkheid komen te liggen bij de individuele werkgevers en werknemers. Maar hoe werkt dit nu eigenlijk bij flexibele arbeidskrachten?

Wie is mijn baas?
Flexibele arbeidskrachten zijn op basis van een uitzend- of een detacheringsovereenkomst formeel juridisch in dienst van het payroll/uitzendbureau. Het payroll/uitzendbureau is dus zijn of haar werkgever.

Vervolgens gaat de flexibele arbeidskracht aan het werk bij de inlenende organisatie en wordt daarbij in de dagelijkse praktijk aangestuurd door een leidinggevende van de inlenende organisatie. Deze leidinggevende heeft dus het directe toezicht op de flexkracht. Dit is ook niet zo verwonderlijk: uiteindelijk heeft de direct leidinggevende er als geen ander belang bij dat de flexibele arbeidskracht weet wat hij moet doen, goed en zorgvuldig werkt, etc.

De flexibele arbeidskracht heeft dus in de praktijk twee ‘bazen’: het payroll/uitzendbureau én de inlenende organisatie. En juist dit gegeven kan in het geval van functioneringsproblematiek en ziekteverzuim lastige situaties opleveren.

Rechten en plichten
Vanzelfsprekend zijn functioneringsproblematiek en ziekteverzuim voor alle betrokkenen vanuit sociaal, praktisch én economisch oogpunt geen pretje. Maar wat zijn de spelregels?

De flexibele arbeidskracht moet zijn ziekmelding altijd aan beide ‘bazen’ per direct doorgeven conform het geldende verzuimreglement.

Als formeel juridisch werkgever is het payroll/uitzendbureau vervolgens op grond van goed werkgeverschap en de Wet Verbetering Poortwachter verplicht om een aantal taken op te pakken, gericht op werkhervatting en re-integratie. Daarbij kan het bureau zich laten bijstaan door de arbo-arts waar het gaat om de medische aspecten van het verzuim.

Het payroll/uitzendbureau is ook financieel verantwoordelijk voor de loondoorbetaling bij ziekte. De hoogte hiervan is afhankelijk van welke cao wordt gehanteerd. Maar los van alle wettelijke en formele zaken, staat tijdens ziekteverzuim één uitgangspunt centraal: alle betrokkenen dienen er alles aan te doen om het verzuimtraject zo goed en zorgvuldig mogelijk te laten verlopen, waardoor werkhervatting zo spoedig en passend mogelijk plaats kan vinden.

In goed overleg
De eerste en belangrijkste stap bij functioneringsproblematiek en/of opvallend ziekteverzuim van een flexibele kracht is dan ook het tijdig en goed overleg voeren met de formeel juridisch werkgever (het payroll/uitzendbureau). Hierna komt het moment voor de inlenende organisatie om over te gaan tot gesprekken en acties met de betrokken flexkracht. De direct leidinggevende weet immers vaak beter hoe de vork in de steel steekt rondom de individuele problematiek en/of verzuim van de betrokken medewerker. De leidinggevende heeft hierin echter niet de ideale positie om daadkrachtig te handelen. Want als puntje bij paaltje komt heeft namelijk niet hij, maar het payroll/uitzendbureau als formeel juridisch werkgever de beslissingsbevoegde positie om stappen te ondernemen richting de flexibele kracht.

Vreemde ogen dwingen
In de praktijk blijkt dat het payroll/uitzendbureau vaak een waardevolle adviserende en bemiddelende rol kan spelen wanneer het ziekteverzuim een relatie lijkt te hebben met de werksituatie en/of de functioneringsproblematiek. Hoewel het payroll/uitzendbureau nadrukkelijk wel belanghebbende partij is in de hele kwestie, leert de ervaring dat het bureau gevoelsmatig vaak als een betrokken buitenstaander wordt gezien. Door vroegtijdig gebruik te maken van de kennis en expertise van het payroll/uitzendbureau kan men gezamenlijk toewerken naar de beste oplossing voor alle betrokkenen.

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

2 reacties

  1. Een van de uitwassen van de Wet Flexibilisering is dat er vaak misbruik wordt gemaakt van flexwerkers. Werkgevers weten dat zij een flexwerker maximaal drie contracten mogen aanbieden en daarna opnieuw kunnen beginnen met een andere tijdelijke kracht. Dit alles om te voorkomen mensen in vaste dienst te nemen. Deze vaste aanstelling is juist de drijfveer van flexwerkers om na een (uitgebreide) kennismaking met het bedrijf, een vaste aanstelling te verwerven. Als dit niet lukt of het flexproces gaat lang duren, dan raakt de flexwerker gedemotiveerd en is elke conflict de aanleiding om de handdoek er in te gooien. Een veilige manier is dan de onwillige werkgever via ziekteverzuim te pesten (bewust of onbewust). Sinds de invoering van de flexwet ken ik in mijn directe omgeving veel mensen die geruime tijd (10 jr!) bezig zijn om een vaste aanstelling te krijgen en steeds worden bedankt na het 2e of 3e contract. Vaak zijn deze mensen (en migranten) de 30 of 40 gepasseerd en kunnen zij het helemaal schudden. Dezelfde werkgevers gebruiken dan een ander excuus nl. de te oudere sollicitant zonder overigens hierover duidelijk te communiceren. Dat kan natuurlijk niet vanwege het niet mogen discriminineren.
    Als er zo met je wordt omgegaan dan is het logisch dat mensen gedemotiveerd raken en ziek worden en denken ‘bekijk het maar’.

  2. Je zou het ook van de andere kant kunnen bekijken. Mensen die via een uitzendbureau werken willen misschien juist helemaal niet vast. Werkgevers hebben vaak behoefte aan flexwerkers omdat er nu eenmaal niet altijd voldoende budget is om iemand vast aan te mogen nemen. Om hiermee flexibel om te kunnen gaan zijn juist uitzendkrachten een uitstekend alternatief. Het bevreemd mij nu juist dat de wetgever de verplichting oplegt om het contract te ontbinden bij ziekte en weer opnieuw aan te gaan als de persoon beter is. Dit werkt juist het bedenken van alternatieven in de hand want hoe kun je nu flexibel zijn als je na 3x ziekte iemand al verplicht aan moet nemen. Dit werkt natuurlijk niet. Van te voren weet je ook niet hoe vaak iemand zich “makkelijk” ziek meldt. Dus het ligt niet zo zwart/wit dat het altijd de werkgevers zijn die van de flexwerkers af willen. Er ligt ook vaak wel meer aan ten grondslag en het ziekte verzuim helpt daar niet echt aan mee.