BlogHoe werkt langdurig verzuim bij een weigerachtige werknemer?

0

Het zal een keer voorkomen dat je langdurig verzuim op je bord krijgt en dat je moet zorgen voor een effectief herstel naar werk. Maar wat als je te maken hebt met een weigerachtige werknemer? Of als je echt geen passend werk kunt bieden? Hoe werkt dat bij een tijdelijk contract? En wat gebeurt er na twee jaar ziekte?

Er zijn veel scenario’s mogelijk, we werken er drie voor je uit:

  1. Een zieke medewerker met een tijdelijk contract
  2. Een medewerker vast in dienst werkt niet mee aan de re-integratie
  3. Wat te doen na twee jaar ziekte

Bij elke situatie gelden er andere wetten, regels en plichten. En ook de medewerker heeft bij elke situatie zijn of haar eigen rol. Laten we per situatie eens kijken naar de mogelijkheden voor jou als werkgever.

1. Een zieke medewerker met een tijdelijk contract

Wanneer een medewerker met een tijdelijk contract ziek wordt, volg je precies dezelfde procedure als wanneer een vaste medewerker ziek wordt. Op het moment dat het contract afloopt, wordt er vaak voor gekozen om deze niet te verlengen. Vergeet niet om een maand voor het einde van de tijdelijke arbeidsovereenkomst het einde aan te zeggen. In dit geval meld je de zieke medewerker op zijn laatste werkdag bij UWV aan. De medewerker kan bij UWV vervolgens zelf een ziektewet-uitkering aanvragen. UWV neemt vanaf dit moment het re-integratieproces over.

Zorg er altijd voor dat je alle stappen documenteert tot het moment dat je medewerker ziek uit dienst gaat. Wanneer de medewerker minstens 10 weken ziek is geweest, dan schrijf je een volledig verslag. Is de medewerker 6 tot 10 weken ziek geweest, dan schrijf je een verkort verslag. UWV kan om dit verslag vragen om te beoordelen of je voldoende hebt gedaan aan de re-integratie. Is dat naar hun oordeel niet het geval, dan volgt een boete.

2. Een weigerachtige werknemer bemoeilijkt de re-integratie

Als werkgever heb je heel wat plichten om de verzuimbegeleiding en de re-integratie van een zieke medewerker effectief te laten verlopen. Maar ook de medewerker heeft een grote rol. Je werkt namelijk samen aan een spoedig herstel. Maar wat als de medewerker zich hier niet aan houdt? Wat moet je dan doen? Welke rechten heb jij als werkgever? Mag je de medewerker dan direct ontslaan?

Vooropgesteld: een medewerker moet verplicht meewerken aan de re-integratie. Als de medewerker niet of onvoldoende meewerkt (of wellicht zelfs tegenwerkt), onderneem dan direct actie:

  • Wijs je medewerker op de verplichting tot meewerken aan de re-integratie
  • Gebeurt er niks, geef dan direct een formele waarschuwing dat je het loon opschort wanneer de medewerker blijft tegenwerken. Stel in deze waarschuwing heldere eisen aan wat je van de medewerker verwacht en wanneer je de vervolgstappen gaat zetten.
  • Voldoet de medewerker niet aan de gestelde eisen, schort of staak dan de betaling van het loon.

Gevolgen voor de medewerker

De gevolgen voor de medewerker zijn groot. Hij of zij krijgt per direct geen inkomen meer en er kan ook geen uitkering aangevraagd worden. Een kort geding met een loonvordering is dan ook snel te verwachten, tenzij de medewerker ergens anders gaat werken.

Tijdens het kort geding weegt de rechter of werkgever en medewerker voldoende hebben gedaan om te re-integreren. Heb je als werkgever een steekje laten vallen, dan zal de rechter al snel de loonvordering toekennen. Zorg daarom voor een 100% dichtgetimmerd dossier en vraag bij twijfel een deskundigenoordeel aan bij UWV.

Zodra de medewerker besluit wel weer mee te werken aan de re-integratie, dan moet je het loon weer doorbetalen. Blijft de medewerker tegenwerken, zelfs wanneer je al geen loon meer betaalt, dan kun je ervoor kiezen om een ontbinding van het contract aan te vragen bij de rechter. Deze ultieme maatregel vraagt uiteraard om een waterdicht dossier. Hierbij moet je in elk geval ook het deskundigenoordeel van UWV laten zien, waaruit blijkt dat de medewerker zich niet aan het re-integratieproces houdt en niet actief meewerkt aan het herstel.

3. Een medewerker ontslaan na twee jaar ziekte

Wanneer je alle stappen en activiteiten hebt gevolgd uit de Wet Verbetering Poortwachter dan  ben je inmiddels twee jaar verder. Beoordeelt UWV dat je er alles aan hebt gedaan om het re-integratieproces te bevorderen, dan ben je niet meer verplicht tot het doorbetalen van het loon. Oordelen zij anders, dan kunnen ze je nog een derde jaar doorbetaling opleggen.

Na twee jaar geldt: loon naar werken. Je stelt vast wat de medewerker nog wel kan en hoeveel loon bij deze (nieuwe) werkzaamheden passen. Afhankelijk van de situatie kan het inkomen voor de medewerker worden aangevuld via bijvoorbeeld en WGA- of WW-uitkering. Je kunt er voor kiezen om de medewerker (gedeeltelijk) te ontslaan. Hiervoor moet je aantonen dat jullie er samen alles aan hebben gedaan om terugkeer naar eigen of ander werk te realiseren, maar dit niet is gelukt en ook niet binnen 6 maanden te verwachten.

Lees meer over:

Over Auteur

Bob Zeegers en Marco de Zeeuw

Marco de Zeeuw en Bob Zeegers zijn zijn partners bij HR Navigator. Ze adviseren en begeleiden organisaties in gezondheid- en veiligheidsbeleid. In hun blogs zullen ze dieper ingaan op arbo, preventie, ziekteverzuim, RIE, re-integratie en HRM software.

Reageer