Deze overheidsregels ervaart u als belastend

1

Werkgevers en HR vinden overheidsregels die gelden rondom de ziekte en re-integratie maar belastend. Het bijhouden van een re-integratiedossier, ondersteuning bij het tweede spoor en de privacyregels zorgen voor irritatie.

Dat blijkt uit een onderzoek in opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW). Het ministerie wilde weten welke overheidsmaatregelen bedrijven als meest belastend ervaren. Ook wilden ze weten waarom organisaties dit zo ervaren. Ligt het bijvoorbeeld aan kosten, onduidelijkheid over het doel van de regelgeving of het toezicht?

De onderzoekers concluderen dat de ervaren regeldruk gemiddeld gezien meevalt. Meestal gaat het om een kleine groep werkgevers die grote moeite met de naleving ervaart. Per regel bekeken de onderzoekers ook of er een mogelijke oplossing is. In totaal gaat het om 18 regels. Wij selecteerden de top 4 met de mogelijke oplossing:

1. Werkgever mag zieke werknemers niet ontslaan om bedrijfseconomische redenen

Bij een reorganisatie of ontslag om bedrijfseconomische redenen mogen zieke werknemers niet worden ontslagen. De groep werkgevers die hier in de praktijk mee te maken krijgt, is erg klein. De werkgevers die er mee te maken kregen, noemen de regel lastig uitvoerbaar. In plaats van een zieke werknemer moet er bijvoorbeeld een andere werknemer worden ontslagen om het doel van kostenbesparing te behalen. Ook blijft de werkgever wel loon doorbetalen aan een zieke werknemer.

Oplossing van de onderzoekers:

‘Binnen de huidige regelgeving is het niet mogelijk om de moeite met het uitvoeren te verzachten.’

2. Werkgever moet, als vastgesteld is dat de zieke werknemer niet meer terug kan keren in het bedrijf, de werknemer ondersteunen bij het re-integreren bij een andere werkgever.

Wanneer een zieke werknemer binnen de eigen organisatie geen passend werk kan vinden, moet de werkgever op zoek naar een geschikte functie bij een andere werkgever. Oftwel, de re-integratie via het tweede spoor. Werkgevers vinden het erg moeilijk om dit te realiseren, blijkt uit het onderzoek. Ook beschikt men niet altijd over de kennis, kwaliteit en mogelijkheden om een werknemer elders te plaatsen. Een veel gehoorde klacht is dat werknemers niet altijd meewerken aan de re-integratie.

Oplossing van de onderzoekers:

‘Er zijn geen gemakkelijke oplossingen voorhanden om de ervaren regeldruk te verlichten. De betrokkenheid (en daarmee dus de tijdsinvestering) van werkgevers bij de re-integratie van zieke werknemers is er namelijk op gericht om bij te dragen aan het beperken van de ziekteduur. Werkgevers ervaren frustratie over de tijd en moeite die ze moeten steken in een traject dat vaker niet dan wel tot de gewenste uitkomst leidt. Een oplossing zou kunnen zijn: creëer meer begrip voor het maatschappelijke belang van de re-integratie via het tweede spoor, bijvoorbeeld via een voorlichtingscampagne.’

3. Werkgever moet dossier bijhouden tijdens re-integratie van zieke werknemers.

Bij langdurig ziekteverzuim moeten de inspanningen van werkgever en werknemer worden vastgelegd in een re-integratiedossier. Als de werknemer twee jaar ziek is of als het contract van de werknemer afloopt, worden de re-integratie-inspanningen door het UWV beoordeeld. De Wet verbetering poortwachter (en lagere regelgeving)
biedt handvatten hoe de dossieropbouw moet plaatsvinden en wat er in het dossier moet komen. Werkgevers zijn veel tijd kwijt aan het bijhouden van deze dossiers. Ook vinden zij de eisen waaraan de dossiers moeten voldoen en de formulieren van het UWV te uitgebreid en complex.

Oplossing van de onderzoekers: 

  • Om de werkgever tijd te besparen en het inhuren van externe begeleiding binnen de perken te houden, moet er met werkgevers worden gekeken hoe de inhoud van de dossiers vereenvoudigd kan worden. Dit geldt ook voor de formulieren van het UWV. Er moet gekeken welke zaken niet noodzakelijk zijn en weggelaten kunnen worden.
  • De mogelijkheid van tussentijdse toetsing door het UWV moet worden onderzocht. Zodat werkgevers niet aan het einde van het traject verrast worden door een loonsanctie van het UWV.
  • Werkgevers moeten beter geïnformeerd worden over het re-integratietraject, zodat er meer draagvlak ontstaat voor de regelgeving. Dit zou tot het standaard takenpakket van de bedrijfsarts en/of de Arbodienst kunnen horen.

4. Bij ziekmelding en re-integratie mag een werkgever niet vragen naar beperkingen als gevolg van de ziekte.

Rondom de ziekmelding van een werknemer gelden bepaalde privacyregels. Zo mag de werkgever alleen gegevens registreren over:

  • het telefoonnummer en (verpleeg)adres;
  • de vermoedelijke duur van het verzuim;
  • de lopende afspraken en werkzaamheden;
  • of de werknemer onder een van de vangnetbepalingen van de Ziektewet valt (maar niet onder welke vangnetbepaling);
  • of de ziekte verband houdt met een arbeidsongeval;
  • of er sprake is van een verkeersongeval waarbij een eventueel aansprakelijke derde betrokken is, in verband met het verhalen van loonkosten op deze derde (regresmogelijkheid).

Is een werknemer voor langere tijd ziek, dan wordt de werkgever verantwoordelijk voor de re-integratie. Veel werkgevers ervaren een belemmering in de re-integratietaak door de privacyregels. De werkgevers zeggen de werknemer te moeten helpen re-integreren, zonder exact te mogen weten waar zij rekening mee moeten houden. Zij ervaren tegenstrijdigheid in de regelgeving.

Oplossing van de onderzoekers:

‘De Wet bescherming persoonsgegevens (gold nog ten tijde van het onderzoek. Inmiddels is deze opgevolgd door de Algemeen Verordening Gegevensbescherming AVG, red.) en de Wet verbetering poortwachter worden als tegenstrijdig met elkaar ervaren. Het is niet mogelijk om Europese en nationale regelgeving te harmoniseren. Bovendien zijn de wetten feitelijk niet strijdig met elkaar: dit is enkel de perceptie van werkgevers. Daarom moet er beter worden voorgelicht over wat wel en niet mag rondom de privacyregels.’

Lees meer over:

Over Auteur

Marloes Oelen

Marloes Oelen is redacteur van XpertHR Actueel. Met haar journalistieke blik zorgt zij ervoor dat jij helemaal niks mist op HR-gebied.

1 reactie

  1. Jos van Calsteren MBA op

    We zijn in Nederland inmiddels zover dat we de 2 jaar doorbetaling bij ziekte normaal vinden. Maar dat is het dus niet! Als je naar de landen om ons heen kijkt dan is er geen enkel land waar men een zieke werknemer gedurende 2 jaar niet mag ontslaan (zelfs niet als het bedrijf bijna failliet gaat), wel 2 jaar moet doorbetalen, niet mag vragen wat die werknemer mankeert maar wel verplicht is hem zo snel mogelijk passende arbeid te laten doen en dan ook nog een duur bureau in te huren als re-integratie in het eigen bedrijf niet lukt. Wat het re-integratiebureau dan vervolgens ook niet lukt. En dat terwijl 70,8% van de werknemers zelf aangeeft (zie http://statline.cbs.nl/StatWeb/publication/?DM=SLNL&PA=83056ned) dat hun ziekteverzuim niet werkgerelateerd is. Dus we laten werkgevers die voor minder dan 30% met het ziekteverzuim te maken hebben er voor 100% voor opdraaien! Zelfs in het zeer sociale Denemarken heeft men veel betere regels. Het zou de door het ministerie ingehuurde onderzoekers (wij van WC-eend…) sieren als ze eens wat verder dan alleen Nederland hadden gekeken bij hun oplossingen (“binnen de huidige regelgeving is het niet mogelijk…” en gooi er nog een voorlichtingscampagne tegenaan). Hoe lang blijven de Nederlandse werkgevers nog zo gek dit te accepteren??? De oplossing is simpel: na een redelijk korte ziektetijd (2 of 3 maanden) gaat de werknemer automatisch uit dienst en naar een uitkering van het UWV. Het UWV beoordeelt of het verzuim werkgerelateerd is, zo ja dan krijgt de werkgever een boete en een herplaatsingsplicht gedurende een jaar, zo nee dan is het UWV verantwoordelijk voor de re-integratie. Het enige dat hiervoor nodig is, is een goed functionerend UWV. Ik denk dat daar de schoen echt wringt.

Reageer