Burnout neemt fors toe

13

Het verzuim daalde in 2011 met 8 procent, maar burnout steeg met 11 procent.

Dat blijkt uit onderzoek van 365. In tijden van crisis daalt altijd het verzuim, maar dat geldt dus niet voor de uitval door burnout.

365 verwacht dat wanneer sectoren representatiever verdeeld zouden zijn geweest in het onderzoek, het landelijke burnout-cijfer in 2011 wel eens op ruim 14 procent zou kunnen uitkomen.

Oorzaak

Dat de hoeveelheid mensen met burnout stijgt, heeft met twee dingen te maken, zegt Rob Hoedeman stafarts bij 365. ‘In de eerste plaats neemt de druk binnen veel bedrijven toe. Met minder mensen moet dezelfde hoeveelheid werk verricht worden, soms zelfs meer. En in de tweede plaats kan het ook voorkomen dat mensen die zich niet ziekmelden zwaardere problemen ontwikkelen. Dan komt het als een boemerang bij je terug, op iets langere termijn.’

Oude manier van oplossen

Rob Hoedeman: ‘Traditioneel wordt er (meestal met een psycholoog) vanuit het gedrag van de werknemer naar een oplossing gewerkt. Maar die benadering schiet te kort. Wij denken dat er onvoldoende aandacht is voor de wezenlijke determinanten van burnout, zoals de fit tussen de persoon en het werk en met de organisatie als hét belangrijkste stuurinstrument voor werkgever en werknemer. Daarom is het belangrijk dat mensen een goede aansluiting hebben op hun psychologische basisbehoeften (resources). Dan zal de toenemende druk op het werk veel minder vaak leiden tot burnout.’

Oplossing

Werknemers die aangesloten zijn op hun resources gaan anders met de ervaren druk om. ‘Door je als werknemer en werkgever te richten op preventieve en duurzame oplossingen in plaats van de symptomen te bestrijden, ligt een bevredigende oplossing voor beide partijen voor het oprapen. Recent wetenschappelijk onderzoek toont aan dat verzuim en burnout afnemen en bevlogenheid bij werknemers toeneemt als er gestuurd wordt op resources.’

Drie manieren tegen burnout

Maar hoe doe je dat dan, iemand laten aansluiten op zijn eigen bronnen? ‘Dat is niet altijd makkelijk te zeggen. Het ligt er aan wat past bij het karakter van je bedrijf, en aan het karakter van de werknemer. Wat bij de een goed werkt, hoeft bij de ander niet op te gaan.’ Toch zijn er drie manieren te geven.

  1. Wanneer mensen meer autonomie krijgen, kunnen ze de toegenomen hoeveelheid werk makkelijker zelf regelen. Onder meer met Het Nieuwe Werken is het steeds gebruikelijker om op output te sturen.
  2. Vergroot de fit tussen mens en bedrijf. Hoe meer je doet wat je leuk vindt en waar je goed in bent, hoe makkelijker het zal worden om grote druk aan te kunnen. Bovendien stijgt de productiviteit.
  3. Vergoot de sociale steun. Als je je medewerkers steun geeft, complimenteert en ondersteunt, dan kunnen ze meer aan dan wanneer je een afrekencultuur creëert.
Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

13 reacties

  1. Rob van der Ven op

    Naast de, zoals rob het noemt, fit tussen persoon en het werk die in onderschrijf is mijn ervaring dat je preventief veel kunt doen bij aanname en hier een betere risicoanalyse maken. Daarnaast is de mentale weerbaarheid van medewerkers van belang en een belangrijke indicator.
    Deze is op een eenvoudige manier vast te stellen met de MTQ test, deze geeft ontwikkelsuggesties die leiden tot meer werkplezier ( bevlogenheid), een hogere productie een hogere mate van welzijn en meer innovatief vermogen

  2. margriet onland op

    regelmatig een loopbaanscan doen met werknemers waarin aandacht is voor de genoemde ‘fit’ houdt de loopbaanlenigheid erin! voorkomen is nog altijd beter dan genezen.

  3. Bert Huisman op

    Dit artikel is om begrijpelijke redenen een simplificatie van het fenomeen burn-out.
    Persoonlijk ben ik van mening dat er veel meer speelt en dat het vrijwel altijd ook gaat om een combinatie van factoren. Als ervaringsdeskundige zie ik in de aanbevelingen een tegenstelling. Enerzijds wordt het nieuwe werken als oplossing gezien, anderzijds wordt de fit tussen mens en bedrijf en het complimenteren van medewerkers als oplossing aangedragen.

    Andere zaken die spelen zijn rol-onduidelijkheid, onzekerheid over baanbehoud, machteloosheid om de juiste beslissingen te kunnen nemen, onrealistische targets, slecht conflictbeleid, haantjescultuur en zo kan ik nog wel een hele rij opnoemen.

    Verder moet er onderscheid worden gemaakt tussen objectieve en subjectieve stressoren. Objectieve stressoren zijn duidelijk aanwijsbaar denk aan werkdruk. Subjectief is de manier waarop individuen daarmee omgaan. Gebleken is dat verschillende werknemers met dezelfde leidinggevende op dezelfde afdeling verschillend betekenis gaven aan de mate waarin zijn stress ervoeren. Dit wijst er op dat naast werkomstandigheden persoonlijkheid en sociale omgeving in die betekenisgeving een rol spelen.

    Bij het nieuwe werken als oplossing zijn kanttekeningen te plaatsen. Er zijn onderzoeken die uitwijzen dat de generatie Y (vanaf 1978) en beoogd nieuwe werkers, juist gevoeliger is voor Burn-out. Zij hebben als geen ander structuur en bevestiging nodig. Dat wijst eerder op begeleiding bij througput dan uitsluitend waardering op output. Zij hebben behoefte zich persoonlijk te kunnen ontwikkelen en hun talenten en passie kunnen inzetten in hun dagelijkse bezigheden. Een goede optie is een regelmatige sparringsessie met een (externe) loopbaan- of personal coach.

    Tot slot burn-out is niet iets dat je als een griepje oploopt. Het is het resultaat van jarenlang werken onder bovenmatig stress (disstress).

  4. Werk zelf bij een grote (semi-)overheidsorganisatie. Door bezuinigingen, komende ontslagronde, administratieve werkdruk en te behalen deadlines, is de grens bij sommigen bijna overschreden. Met minder meer doen. De regelgeving staat vast en alles moet. Geen wonder dat een griepje leidt (lijd) tot burnout. En als je klant agressief wordt dan is de grens gepasseerd.

  5. Als ze de werkgevers eens een keer aansprakelijk maken voor n burnout, zullen zij er mss een keer beter op letten ipv alleen op hun centjes…

  6. Beste Norman,

    de werkgever kan reeds aansprakelijk worden gesteld voor psychische klachten van de werknemer, zoals in dit geval een burn-out. Er dient hiervoor een causaal verband te zijn tussen de psychische schade en de werkomgeving. ( HR 11 maart 2005 ).

  7. Hans Visser op

    Burn Out gaat een mens die lang geprobeerd heeft in alles het beste van zichzelf te geven in omstandigheden die daar eerder in tegen dan meegewerkt heeft. Waarin die persoon – vaak uit veel grotere loyaliteit met de baas, de organisatie en/of eigen perfectionistisch handelen) is gaan compenseren wat collega’s zijn gaan ‘oplossen’ (uit een soort van zelfbescherming van hun energie) met Mentaal Verzuim. Waar dus aan de ene kant in een groep mensen Mentaal Verzuim zich ontwikkeld ontwikkelt zich aan de andere kant Burn Out! En de grootste geroep mensen daar tussenin ‘kijkt eens naar links’ en denkt ‘Als dat van jou zo wordt geaccepteerd waarom zal ik mij dan nog druk maken? En ‘kijkt naar rechts’ en ziet daar zich iemand Burn Out werken en denkt ‘maar dat zal mij niet gebeuren!’En die grote groep laat zich terugvallen in een lagere versnelling waarmee het Collectief Mentaal Verzuim de grootste veroorzaker wordt van toenemende werkdruk. En daarmee is de cirkel weer rond en wordt het wel aanwezige Onbenut Vermogen groter met daar weer mee de noodzakelijke toename van reorganisweren en bezuinigen. In die spiraal worden wij dieper in de crisis naar beneden gezogen! Net zolang totdat de bestuurders van die spiraal wakker worden in het besef dat dit een dead end heeft en goud geld kost!

  8. Volgens mij bestaat het verschijnsel burn-out helemaal niet. Wat wel bestaat is dat organisaties/instituties hun medewerkers in situaties manoevreren waardoor werkzaamheden niet meer effectief, of in het geheel niet meer kunnen worden uitgevoerd.. Met alle gevolgen vandien in de sfeer van gemankeerde prestaties, demotivatie, verzuim en/of (blijvende) arbeidsongeschiktheid. Belangrijkste reden voor al deze problematiek is dat talloze organisaties beschikken over onvoldoende gekwalificeerd management. De zaken die in het artikeltje en in de interessante reacties genoemd worden hebben vrijwel uitsluitend te maken met management- issues :
    mensen moeten qua vaardigheden matchen met hun functie ; ze moeten ontwikkeld en gecoached worden ; ze moeten beloond worden naar prestaties ; participeren in beleidsontwikkeling ; er moet eenduidigheid van leiding zijn, er moeten concrete meetbare doelstellingen zijn en in het algemeen optimaal moet men gemotiveerd worden. Precies de dingen waaraan professioneel management haar bestaansrecht ontleend. Tweede belangrijk punt is capaciteit, vaardigheden en persoonlijkheidskenmerken. Veel mensen , personeel en management zijn, zeker in de voorbije goeie welvaartsjaren ten onrechte in functies verzeild die ze eigenlijk niet aankunnen. (een werving & selectieprobleem) Organisaties kunnen daar vaak niet goed mee omgaan en de gevolgen hiervan laten zich raden. Door de feiten beter te doorgronden en de kwaliteit van het management te upgraden liggen er oplossingen in het verschiet. Daar zijn al vele voorbeelden van. Voortgaan met de klaagzang rond het sociaal acceptabel gemaakt gemedicaliseerd stigma “burnout” leidt vrijwel tot niets. Misschien is de economische malaise in dit opzicht het moment om weer met beide benen op de grond te staan.

  9. Het nieuwe werken is misschien wel een oorzaak in plaats van een oplossing. Veel mensen kunnen steeds minder werk en priv? gescheiden houden. Er wordt steeds vaker van mensen verwacht dat zij beschikbaar zijn voor hun werk.

  10. Carla Leutscher op

    Een teamscan die je bron zichtbaar kan maken: wie jij in essentie bent met alle talenten, je bedrijfskapitaal, jouw groei en blinde vlek is een handig gereedschap voor duurzame en preventieve oplossingen. 4-inspiration biedt zo’n profielschets.

  11. Beter diversiteitsbeleid en goede gesprekken voeren kan hier veel leed voorkomen.

  12. In welk bedrijf is er nog een relaxte sfeer? Ik denk dat we in nederland goed het spoor kwijt zijn. Jonge mensen die nauwelijks aant werk kunnen komen, en als ze al aant werk zijn nooit geleerd hebben de balans werk en prive goed te houden. Daarbij ouderen die ipv een stap terug gedwongen worden om meer te presteren met minder collega,s.

  13. Stefan Rooyackers op

    Sinds heel kort is een nieuwe methode. Diverse psychologen en coaches hebben een video trainingen gemaakt die wordt uitgegeven door Stichting Gezondheid Nederland. Kijk maar eens op http://www.burnoutdvd.nl
    Je krijgt heel veel oefeningen en ook nazorg. Dit zou verplichte kost moeten zijn voor werkgevers die het vermoeden hebben dat er een burnout geconstateerd is.
    Volgens recent TNO onderzoek hebben bijna 1 miljoen werknemers last van een burnout. Hoeveel zijn dat er in jouw organisatie?