Weigeren ouderschapsverlof: wanneer zwaarwegend belang?

0

Een hoog oplopend conflict over ouderschapsverlof resulteert in een vordering van de werknemer om de werkgever te dwingen haar verzoek in te willigen en in een verzoek van de werkgever om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

De zaak

De werkneemster is in mei 2007 fulltime bij de werkgever in dienst getreden. Sinds januari 2009 is zij drie dagen per week werkzaam (maandag, woensdag en vrijdag) en heeft ze de overige twee dagen ouderschapsverlof.  De werkgever wil graag dat de werkneemster iedere werkdag een halve dag gaat werken. De werkneemster is het daar niet mee eens. De werkneemster vraagt de kantonrechter om de werkgever te dwingen om haar verzoek om drie hele dagen te werken en twee dagen niet in te willigen. De werkgever vraagt de kantonrechter in een andere procedure de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

De kantonrechter over de vordering

Het verzoek van de werkneemster om ouderschapsverlof op te nemen zoals door haar gewenst kan alleen door de werkgever worden geweigerd als hij daarvoor een zwaarwegend bedrijfsbelang heeft. De kantonrechter is van oordeel dat de werkgever onvoldoende heeft aangetoond dat het verlof zoals door de werkneemster voorgesteld tot onoverkomelijke problemen leidt.

De werkgever geeft alleen aan dat de dagelijkse aanwezigheid van de werkneemster van belang is ten aanzien van de snelle behandeling van de binnenkomende aanvragen van offertes. De behandelde offertes worden vastgelegd in een elektronisch dossier, zodat een goede behandeling van aanvankelijk door de werkneemster behandelde offertes tijdens haar afwezigheid door andere collega s is gewaarborgd. Naar het voorlopig oordeel van de kantonrechter is de dagelijkse aanwezigheid van de werkneemster dan ook niet aan te merken als een zwaarwegend bedrijfsbelang. Het argument van de werkgever dat sprake is van onderbezetting op de afdeling waar de werkneemster werkt en dat een vacature op deze afdeling niet kan worden ingevuld wegens bedrijfseconomische omstandigheden heeft hij onvoldoende gemotiveerd.

Naar het oordeel van de kantonrechter is geen sprake van zwaarwegende bedrijfsbelangen die de weigering van het verzoek van de werkneemster zouden kunnen dragen. De vordering van de werkneemster wordt dan ook toegewezen.

Kantonrechter Utrecht, 3 november 2009, LJN: BL7223

In de praktijk

Twee maanden voor de beoogde ingangsdatum van het ouderschapsverlof moet de werknemer schriftelijk aan de werkgever melden dat hij ouderschapsverlof wil opnemen. In dit verzoek moet de werknemer aangeven om welke periode het gaat en hoe hij het verlof wenst op te nemen.

Als een werknemer aan de voorwaarden voldoet, dan moet de werkgever het verlof (voor zover het om de standaardregeling gaat) verlenen. De werkgever kan bijvoorbeeld wel bezwaar maken tegen de voorgestelde spreiding van uren over de week, maar daar zal hij dan wel zwaarwegende bedrijfsbelangen voor moeten hebben. Als de werkgever bezwaar heeft tegen de door de werknemer voorgestelde regeling, dan zal hij dat uiterlijk vier weken voor de beoogde ingangsdatum kenbaar moeten maken.

Als de werknemer het ingegane ouderschapsverlof wegens onvoorziene omstandigheden niet verder wenst voort te zetten dan vervalt het recht op het resterende deel van het ouderschapsverlof. Dit is anders indien het ouderschapsverlof wordt onderbroken doordat zwangerschaps- of bevallings- of adoptieverlof wordt opgenomen. De werknemer mag het restant dan wel later opnemen.

Zwaarwegende bedrijfsbelangen

Als het ouderschapsverlof voor een of twee dagen per week wordt aangevraagd, dan zullen de volgende omstandigheden hoogstwaarschijnlijk geen zwaarwegende bedrijfsbelangen opleveren:

  • er is geen goede vervanging op de dag van het ouderschapsverlof
  • vervanging kost te veel geld
  • projecten komen stil te liggen
  • er geldt op grond van afspraken met de ondernemingsraad een bepaalde minimum werkweek

Er geldt een opzegverbod wegens het nemen van ouderschapsverlof (artikel 7:670 lid 7 BW). Het opzegverbod geldt alleen met betrekking tot de aanvraag van het verlof. Tijdens het ouderschapsverlof mag de arbeidsovereenkomst bijvoorbeeld wel op grond van bedrijfseconomische redenen worden opgezegd.

Het opzegverbod werkt door een ontbindingsprocedure. Als de kantonrechter van oordeel is, dat de enige reden waarom de werkgever een eind aan de arbeidsovereenkomst wil maken, gelegen is in het feit dat met de werknemer geen overeenstemming over het ouderschapsverlof kan worden bereikt, dan zal hij het ontbindingsverzoek in principe moeten afwijzen.

Dit artikel kwam tot stand in samenwerking met de juristen van XpertHR.nl. Meer artikelen over jurisprudentie of ouderschapsverlof lees je op speciale pagina.

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.