Onbetaald verlof van werkneemster sociale werkplaats geweigerd

0

Een werkneemster bij een sociale werkplaats lijdt aan obesitas. Zij neemt ieder jaar een aantal maanden verlof op om met haar ouders naar het buitenland te gaan. Het ouderlijk toezicht heeft een gunstig effect op haar ziekte. Dit jaar wordt haar verzoek om zes maanden onbetaald verlof te nemen geweigerd. De werkgever had hiervoor voldoende zwaarwegend belang, zo oordeelt de rechter. Haar verlof belemmert immers haar begeleiding door de werkgever en de doorstroom van sw-ers, terwijl wel kosten worden gemaakt om haar werkplek in stand te houden.

De feiten

Een productiemedewerker op een sociale werkplaats lijdt aan een eetstoornis (obesitas). Om haar stoornis te overwinnen wil ze een half jaar onbetaald verlof opnemen. In dat half jaar wil zij meegaan met haar ouders naar Zuid-Afrika, die daar halfjaarlijks verblijven op hun landgoed. Ouderlijk toezicht heeft haar in het verleden geholpen om haar eetgewoonten in de hand te houden. In eerdere jaren heeft de werkgever toestemming gegeven om langere tijd met haar ouders mee te gaan (naar Nieuw Zeeland).

De werkgever weigert deze verlofaanvraag echter. Het bedrijf geeft aan dat het verantwoordelijk is voor haar ontwikkeling en langdurige afwezigheid haar hierin zou belemmeren. Daarnaast geeft de werkgever aan dat er een lange wachtlijst is voor sw-ers en dat haar afwezigheid de doorstroom beperkt (anderen kunnen haar plaats niet innemen). Bovendien wil de werkgever geen precedent scheppen door het verlof steeds toe te staan. In het verleden is de werkneemster verlof verleend omdat zij een groot aantal vakantiedagen had opgebouwd.

De familie stapt naar de rechter en stelt dat het verzoek om verlof ten onrechte en zonder goede reden is afgewezen. Het verlof is aangevraagd om gezondsheidsredenen die noodzaken tot het opnemen van (vakantie)verlof. Op grond van de CAO Sociale Werkvoorziening kan een werkgever volgens de familie in bijzondere situaties verlof verlenen. De werkgever heeft bovendien als bijzondere werkgever een verzwaarde zorgplicht op grond van het goed werkgeverschap ex artikel 7:611 BW.

Oordeel rechter
De kantonrechter wijst de vordering van de werkneemster af.

Overwegingen van de rechter
De rechter oordeelt dat het opnemen van verlof door de werkneemster geen structureel karakter heeft gekregen. Ze heeft eerder langdurig verlof genoten, maar toen was er een groot aantal openstaande vakantiedagen. De laatste keer is de werkneemster zonder toestemming vertrokken. Zij is toen per brief geïnformeerd dat een nieuwe verlofaanvraag niet zal worden gehonoreerd.

De rechter constateert dat niet gezocht is naar alternatieve mogelijkheden om de werkneemster op te vangen tijdens de afwezigheid van haar ouders. Gedacht kan worden aan structurele, professionele hulp. Die mogelijkheden zouden eerst onderzocht moeten worden. De keuze om halfjaarlijks in Zuid-Afrika te verblijven is geen omstandigheid die de werkgever ertoe zou moeten dwingen haar organisatie aan te passen en de doorstroming mag beïnvloeden, gelet op de wachtlijst.
De werkneemster wordt op haar werk intensief begeleid. De kantonrechter acht het voldoende aannemelijk dat de vrouw, na een lange onderbreking van het werk, extra aandacht nodig heeft. Dit vergt grote inzet van werkgever. Tevens is gebleken dat het openhouden van een plek de druk op de wachtlijst vergroot, terwijl kosten worden gemaakt. De kantonrechter acht de redenen van de werkgever om een verlofaanvraag niet toe te staan dan ook voldoende zwaarwegend.

 

Kantonrechter Wageningen 6 oktober 2011, LJN: BT7662


Gevolgen voor de praktijk

De Wet sociale werkvoorziening (WSW) maakt het mogelijk dat personen die door een lichamelijke, verstandelijke of psychische beperking onder normale arbeidsomstandigheden geen arbeid zouden kunnen verrichten toch de mogelijkheid krijgen om aangepast werk te verrichten. Om in aanmerking te komen voor een WSW-plaats moet iemand over een WSW-indicatie beschikken. Doorgaans zal een persoon met een WSW-indicatie een dienstverband aangaan met de gemeente of een SW-bedrijf (sociaal werkvoorzieningsbedrijf). Het is ook mogelijk dat de WSW-werknemer niet in dienst treedt bij de gemeente (of SW-bedrijf), maar rechtstreeks bij een reguliere werkgever.

Werknemers kunnen om verschillende redenen een verzoek voor onbetaald verlof indienen. De lengte en voorwaarden van het onbetaald verlof mogen de werkgever en de werknemer in onderling overleg bepalen. In een aantal cao’ s staan afspraken over het recht op bepaalde verlofvormen. Deze afspraken kunnen gaan over de aanvraag, omvang, periode en (eventuele) vergoeding van het verlof. Als er cao-afspraken gelden, dan is de werkgever verplicht hieraan te voldoen.

In deze zaak was de CAO Sociale Werkvoorziening van toepassing. In deze cao is de mogelijkheid tot het opnemen van onbetaald verlof, al dan niet onder voorwaarden, opgenomen. De rechter maakte in deze zaak een belangenafweging en oordeelde dat de werkgever voldoende zwaarwegende redenen had om het verzoek af te wijzen.

 

Dit artikel is geschreven door de juristen van XpertHR, dé Antwoordbank. Zie ook XpertHR.nl.

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.