Checklist calamiteitenverlof

0

Soms doen er zich situaties voor waarbij de werknemer genoodzaakt is verlof is op te nemen, anders dan ziekteverlof of vakantieverlof, bijvoorbeeld wanneer de waterleiding plotsklaps is gesprongen of een jong kind door ziekte moet worden opgevangen. De wetgever heeft op deze noodzakelijkheid ingespeeld door het zogenaamd calamiteitenverlof en kortdurend zorgverlof op te nemen in de wet. Wat zijn de rechten en plichten van zowel werkgever als werknemer?

 

Duur

  • Het calamiteitenverlof duurt meestal hoogstens een aantal dagen of zelfs maar enkele uren afhankelijk van de situatie
  • In de wet is geen maximum voor kortverzuimverlof en calamiteitenverlof vastgesteld. In de arbeidsovereenkomst, de CAO of een personeelshandboek kunt u een bepaald maximum aantal dagen per gebeurtenis opnemen.
  • Het kortdurend zorgverlof kan maximaal tweemaal het aantal uren dat de werknemer per week werkt, in een periode van twaalf achtereenvolgende maanden tot maximaal twee weken per jaar worden opgenomen.
  • Het zorgverlof hoeft niet allemaal tegelijk te worden opgenomen.
  • Als de werknemer toch meer dagen nodig heeft om de nodige zorg te bieden, dan zal hij vakantiedagen of onbetaald verlof moeten opnemen. Heeft het kind, partner of ouder een levensbedreigende ziekte dan kan de werknemer een beroep doen op de regeling van langdurend zorgverlof.
  • Bij samenloop van calamiteitenverlof en kortdurend zorgverlof eindigt het calamiteitenverlof na één dag en wordt voor de aansluitende dagen kortdurend zorgverlof opgenomen.

Maatwerk

  • Er dient per geval gekeken te worden of recht is op betaald calamiteitenverlof maar in ieder geval is er recht op verlof in de volgende situaties: 
    – bij zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden, bijvoorbeeld de bevalling van de partner of een kind dat plotseling ziek wordt. 
    – bij het nakomen van een (onbetaalde) wettelijke verplichting waarvan de vervulling niet in de vrije tijd van de werknemer kon plaatsvinden, bijvoorbeeld aangifte van een geboorte of van overlijden. 
    – bij de uitoefening van het actief kiesrecht.

Aanvraag

  • De werknemer moet aan kunnen tonen waarom het nodig was calamiteitenverlof op te nemen.
  • Een redelijk verzoek tot calamiteitenverlof mag door de werkgever niet worden geweigerd.
  • Voordat de werknemer het kortdurend zorgverlof opneemt (of zo spoedig mogelijk daarna), moet de werknemer bij de werkgever melden dat hij verlof neemt en waarom. Daarnaast moet de werknemer de omvang, wijze van opneming en de vermoedelijke duur van het verlof aangeven.

Recht

  • Bij arbeidsovereenkomst mag niet worden afgeweken van het wettelijk recht op calamiteitenverlof
  • Bij CAO of in een regeling met de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging kan wel van de wettelijke regeling worden afgeweken. Afgesproken kan bijvoorbeeld worden dat er gedurende een bepaalde periode of bij bepaalde gebeurtenissen geen recht op loon tijdens het verlof bestaat.
  • Een werknemer heeft het recht om kortdurend zorgverlof op te nemen als hij de noodzakelijke verzorging moet bieden aan één van de volgende personen:
    – een echtgenoot, geregistreerd partner of de persoon met wie de werknemer ongehuwd samenwoont;
    – een inwonend kind van wie de werknemer de ouder is;
    – een inwonend kind van de echtgenoot, geregistreerde partner of de persoon met wie de werknemer ongehuwd samenwoont;
    – een pleegkind dat op hetzelfde adres als de werknemer woont en door hem duurzaam wordt verzorgd;
    – een ouder
  • Als iemand anders de verzorging op zich kan nemen of als blijkt dat de zorg niet medisch noodzakelijk en onvermijdelijk is dan wordt niet aan de noodzakelijkheidseis voldaan en is er geen recht op kortdurend zorgverlof.
  • De werkgever is niet gerechtigd om het zorgverlof in te houden op de vakantiedagen van de werknemer. Afwijkende afspraken met betrekking tot dit onderwerp kunnen wel worden vastgelegd in een collectieve arbeidsovereenkomst of worden overeengekomen met een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging.
  • De werkgever mag de aanvraag om een kortdurend zorgverlof alleen weigeren als er een zwaarwegend bedrijfsbelang aanwezig als. Daarvan is bijvoorbeeld sprake als de werkgever de afwezigheid van de werknemer onmogelijk kan opvangen, bijvoorbeeld als inzet van het overige personeel of inzet van tijdelijke krachten niet mogelijk is of niet van de werkgever kan worden gevergd. Als het verlof – vanwege de spoedeisendheid – zonder toestemming van de werkgever al is ingegaan zal het worden onderbroken.
  • Er geldt een opzegverbod wegens het aanvragen van kortdurend zorgverlof (artikel 7:670 lid 7 BW). Het opzegverbod geldt alleen met betrekking tot de aanvraag van het verlof. Tijdens het kortdurend zorgverlof mag de arbeidsovereenkomst bijvoorbeeld wel op grond van bedrijfseconomische redenen worden opgezegd.


Dossier Zwangerschapsverlof »

MEER WETEN?

Op XpertHR.nl vindt u uitgebreidere informatie over verschillende arbeidsverhoudingen met voorbeelddocumenten, checklists, et cetera.
CONTACT
XpertHR.nl is dé HR Antwoordbank. Bent u geïnteresseerd in XpertHR? Vraag dan een demonstratie aan op www.xperthr.nl of bel (020) 515 9555.

Lees meer over:

Over Auteur

Redactie XpertHR Actueel

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat jij op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

Reageer