BlogSlapende dienstverbanden verboden, asociaal of geen van beide?

0

Kan een werkgever worden verplicht om een langdurig zieke werknemer te ontslaan en hem de transitievergoeding te betalen? Arbeidsrechtjurist Edith van Schie vindt van niet. Een aantal recente uitspraken zetten de discussie over slapende dienstverbanden op scherp. 

Wie in de media leest over slapende dienstverbanden ziet vooral de kant van zieke werknemers uitgelicht. Het gaat over ‘Werkgevers die zich schuldig maken aan slapende dienstverbanden’ en over ‘Werknemers gevangen in een slapend dienstverband’. Regelmatig wordt het beeld geschetst dat het in dienst houden van zieke werknemers asociaal is.

Jurisprudentie over slapend dienstverband

Een aantal recente uitspraken van rechters zetten de slapende dienstverbanden weer in de volle aandacht. Eind december 2018 verplichtte het Scheidsgerecht Gezondheidszorg een werkgever om zijn zieke werknemer te ontslaan en om aan hem de transitievergoeding (€ 144.659) te betalen. Op 28 maart 2019 volgde de Haagse rechter dat voorbeeld. Ook deze rechter verplichtte de werkgever om het dienstverband op te zeggen en om de transitievergoeding (€ 150.067) te betalen.

Naar mijn mening zijn beide uitspraken fout. Volgens wettelijke bepalingen kan een werkgever het dienstverband met een langdurig zieke werknemer opzeggen, mits aan de criteria is voldaan. In de wettelijke bepalingen staat niet dat de werkgever dit moet doen. De invoering van de Wet compensatie transitievergoeding maakt dat niet anders. Sterker nog, in de memorie van toelichting bij die wet staat de gedachte achter de regeling. Die is dat werkgevers het vaak als onbillijk ervaren dat zij na twee jaar doorbetaling van loon ook nog een transitievergoeding moeten betalen.
De Wet compensatie transitievergoeding moet dus tegemoet komen aan het ongenoegen van werkgevers. Omdat men niet heeft willen tornen aan de aanspraak op een transitievergoeding, is gekozen voor compensatie. Hierin lees ik niet dat de wetgever werkgevers wil verplichten om dienstverbanden met langdurig zieken te beëindigen. Dat heeft immers weinig te maken met tegemoet komen aan ongenoegens van werkgevers.

Bedoeling

De Haagse rechter denkt daar anders over. Hij ‘neemt aan’ dat de regeling wil tegengaan dat werkgevers  dienstverbanden slapend houden met als reden het niet hoeven betalen van een transitievergoeding. Maar dat staat er niet. De rechter ‘neemt het aan’. Op grond waarvan? De compensatieregeling is bedoeld om te voorkomen dat werkgevers te maken krijgen met een opeenstapeling van kosten na twee jaar loon doorbetalen aan zieke werknemers.
Natuurlijk zullen werkgevers door de compensatieregeling eerder geneigd zijn om een dienstverband na langdurige ziekte te beëindigen. Natuurlijk is dat heel fijn voor werknemers met slapende dienstverbanden. En natuurlijk wil de wetgever de prikkel om slapende arbeidsovereenkomsten in stand te houden wegnemen. Maar een prikkel is toch echt iets anders dan een verplichting.

Als de wetgever werkgevers wil verplichten hun langdurig zieke werknemers te ontslaan, waarom staat die verplichting dan niet in de wet? In plaats daarvan heeft de wetgever ervoor gekozen om werkgevers te stimuleren het dienstverband te beëindigen. Bijvoorbeeld door de opbouw van de transitievergoeding tijdens het slapende dienstverband wel te laten doorlopen, maar die niet te compenseren.
Natuurlijk begrijp ik het sentiment. Het is ongelooflijk naar als iemand langdurig ziek is. Helemaal als het gaat om ongeneeslijke of zelfs terminale ziekte. Maar het feit dat een werknemer in een ontzettend nare situatie verkeert, rechtvaardigt naar mijn mening niet dat de werkgever wordt beticht van slecht werkgeverschap. Of van ernstig verwijtbaar handelen. Dat kan (alleen) anders zijn als de werkgever bijvoorbeeld een aandeel heeft gehad in de ziekte van de werknemer.

Compensatieregeling (nog) niet aantrekkelijk

Het is best begrijpelijk dat werkgevers er, ook met de compensatieregeling, (nog) niet voor kiezen om een dienstverband met een langdurig zieke werknemer te beëindigen. Als een werkgever er bijvoorbeeld voor kiest om het dienstverband op dit moment te beëindigen, kan hij vanaf 1 april 2020 een compensatieverzoek indienen. UWV heeft vervolgens zes maanden de tijd om daarop te beslissen. Maar de transitievergoeding is wel direct bij het ontslag verschuldigd. De werkgever zal dat bedrag, dat echt wel flink in de papieren kan lopen, dus moeten voorschieten.

Werkgevers kunnen in principe geen reservering treffen ter betaling van een eventuele latere transitievergoeding aan medewerkers die formeel nog niet zijn ontslagen. Er zal dus geld vrijgemaakt moeten worden. Geld dat misschien bestemd is voor broodnodige investeringen of soms ook geld dat er helemaal niet is. Het is echt niet voor iedere werkgever gemakkelijk om de transitievergoeding zo maar eventjes voor te schieten.
Ook is het nog niet zeker hoe en wanneer de compensatie wordt betaald. Werkgevers nemen dus een gok als zij hun werknemers nu ontslaan en de transitievergoeding betalen. Zekerheid dat ze daarvoor zullen worden gecompenseerd is er namelijk niet. UWV wil die zekerheid in individuele gevallen op dit moment ook niet geven. Kortom, kosteloos of risicoloos is het allerminst.

Verstandig

Dat wil overigens niet zeggen dat het onverstandig is om het dienstverband met een langdurig zieke werknemer te beëindigen als dat kan. Integendeel want slapende dienstverbanden leveren ook risico’s op. Als de zieke werknemer bijvoorbeeld (deels) herstelt, dan kan hij aanspraak maken op (passende) werkhervatting en loondoorbetaling. Bovendien kan een werkgever zijn zieke werknemer natuurlijk ook een financiële steun in de rug gunnen, zeker nu de mogelijkheid tot compensatie er is. En eerlijk is eerlijk: procederen tegen een (dood)zieke werknemer is voor het moreel en het imago van het bedrijf niet prettig, maar zal het gemoed van de werkgever ook weinig goed doen.

Artikelen over het slapend dienstverband

Lees meer over:

Over Auteur

mr. Edith van Schie

Mr. Edith van Schie is auteur bij XpertHR. Daarnaast is zij adviseur op het gebied van arbeidsrecht en HR. Edith is jarenlang actief geweest als arbeidsrechtadvocaat, maar heeft de zaken ook een paar jaar van een ‘andere kant’ kunnen bekijken toen zij bij de rechtbank werkzaam was. Zij publiceert over arbeidsrecht en HR.

Reageer