‘HR, wees alert op de transitievergoeding’

0

Een interessante uitspraak van de Hoge Raad: een werkneemster die om gezondheidsredenen minder moest werken, heeft recht op een gedeeltelijke transitievergoeding. Thijs de Jong, advocaat bij RWV Advocaten, raadt HR aan hier voortaan bedacht op te zijn. ‘Denk bij elke gedeeltelijke beëindiging van een arbeidsovereenkomst aan de transitievergoeding.’

De case in het kort. Een docente in het voortgezet onderwijs was gedeeltelijk arbeidsongeschikt verklaard. In haar geval betekende dit dat haar arbeidsovereenkomst werd beëindigd. Vervolgens werd ze opnieuw – maar voor minder uren – in dienst genomen. Normaal gesproken wordt een transitievergoeding uitgekeerd wanneer een arbeidsovereenkomst eindigt. In dit geval stopte de docente niet, maar ging ze alleen minder uren werken.

Gevolgen voor alle werknemers

Toch claimde ze recht te hebben op de volledige transitievergoeding. Ze vond dat ze op zijn minst een gedeeltelijke transitievergoeding moest krijgen voor het aantal uren dat ze minder ging werken. Via de Algemene Onderwijsbond (AOb) spande ze een zaak aan. Uiteindelijk oordeelde de Hoge Raad dat zij inderdaad recht heeft op een gedeeltelijke transitievergoeding. De uitspraak leverde de docente zo’n 34.000 euro op. Minstens zo belangrijk zijn de gevolgen voor andere werknemers die minder moeten werken.

Transitievergoeding naar rato

Thijs de Jong

‘Als iemand door bedrijfseconomische omstandigheden of door gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid minimaal 20 procent minder moet gaan werken, kan hij of zij met verwijzing naar deze uitspraak van de Hoge Raad naar rato een transitievergoeding vorderen’, zegt Thijs de Jong, advocaat bij RWV Advocaten. Dat geldt niet alleen voor werknemers in het onderwijs, maar ook erbuiten.

‘De uitspraak van de Hoge Raad is behoorlijk principieel’, vervolgt De Jong. ‘Omdat de Hoge Raad zegt dat het bepalend is of het per saldo gaat om de gedeeltelijke beëindiging van een arbeidsovereenkomst. Hoe dat gebeurt maakt daarbij niet uit. Het kan dat de arbeidsovereenkomst inderdaad gedeeltelijk wordt beëindigd. Het kan ook dat deze volledig wordt beëindigd en gevolgd wordt door een gewijzigde arbeidsovereenkomst. Een andere mogelijkheid is dat hij wordt aangepast. In het geval van de docente maakte het de Hoge Raad dus niet uit dat de arbeidsovereenkomst eerst volledig werd beëindigd en ze vervolgens een parttime-aanstelling kreeg.’

Dit roept volgens De Jong wel weer nieuwe vragen op. ‘Stel nu dat een werknemer fulltime in dienst is en meer dan twee jaar ziek is. Stel verder dat deze werknemer vervolgens vijf jaar lang passende arbeid gaat verrichten voor 50 procent van de tijd. En dat alles zonder aanpassing van de arbeidsovereenkomst. Er is dan soms discussie over de vraag of de omvang van de arbeidsovereenkomst toch niet op enig moment stilzwijgend is gewijzigd. Zo ja, dan kan de betreffende werknemer volgens de uitspraak van de Hoge Raad aanspraak maken op een gedeeltelijke transitievergoeding. Daarvoor moet die werknemer echter een verzoekschrift indienen. Dat moet gebeuren binnen de wettelijke vervaltermijn van drie maanden na het moment van wijziging. Maar dat moment is in zo’n situatie vaak juist onduidelijk. Dit voorbeeld geeft aan dat er ook rechtsonzekerheid zou kunnen ontstaan.’

HR moet alert zijn

Voor HR betekent deze uitspraak vooral dat alertheid vanaf nu geboden is, volgens De Jong. ‘HR moet zich ervan bewust zijn dat als een arbeidsovereenkomst om wat voor reden dan ook gedeeltelijk beëindigd wordt, de werknemer naar rato om transitievergoeding kan vragen. En dat moet HR dus in het achterhoofd houden: denk bij elke gedeeltelijke beëindiging van een arbeidsovereenkomst aan de transitievergoeding.’

Lees meer over:

Over Auteur

Paul Poley

Paul Poley is freelance-auteur voor XpertHR Actueel.

Reageer