Als een werknemer in de ogen van een werkgever onvoldoende functioneert, dan is het aan de werkgever om een verbetertraject met de werknemer in te gaan. Maar wat kan een werkgever doen als de werknemer weigert om aan het traject mee te werken?
Een werkgever moet na verbetertraject en ontslagverzoek forse billijke vergoeding betalen. Was het doorlopen van de trajecten toch onvoldoende inspanning?
Een managing consultant krijgt kritiek op haar functioneren. De werkgever vindt dat ze zelf verantwoordelijk is voor een verbeterplan.
Als u ontevreden bent over het functioneren van een werknemer, dan is het van belang tijdig actie te ondernemen. Wat kunt u doen?
Iedere HR Manager of leidinggevende krijgt er wel eens mee te maken: een werknemer die niet naar behoren functioneert. Hoe ga je om met disfunctioneren?
Een verbetertraject hoeft niet per se schriftelijk te worden vastgelegd, het kan ook op informele wijze plaatsvinden, oordeelt de rechter in een ontbindingszaak.
Een monteur vindt dat hij onterecht is ontslagen; zijn werkgever had eerst een verbetertraject moeten inzetten. De rechter is het daar niet mee eens. De man is tweemaal officieel gewaarschuwd en had bij zijn vaste contract aanvullende voorwaarden ondertekend waarin duidelijk stond welk gedrag ongewenst was en wat de sancties op het niet naleven van de voorwaarden waren.
Een werknemer in een hogere functie is zelf ook verantwoordelijk voor het verbetertraject van zijn functioneren. De rechter heeft hierover twee uitspraken gedaan.
Een manager met wie diverse malen is gesproken over slechte resultaten en zijn functioneren, had moeten zien aankomen dat hij van zijn functie gehaald zou worden. Het eisen van een schriftelijk verbetertraject was hier te formalistisch.
Een werknemer die niet goed functioneert, wordt tijdens een kort traject gecoacht door de leidinggevende die de kritiek op zijn functioneren had. Voor de rechter reden om het ontbindingsverzoek af te wijzen.