Een medewerker wil nadat hij zelf is vertrokken weer terugkeren bij een organisatie. Kan ik een tijdelijk contract met een proeftijd aanbieden?
Het nieuwe kabinet wil het voor werkgevers eenvoudiger maken om werknemers te ontslaan. Daar staat tegenover dat werknemers eerder aanspraak maken op een ontslagvergoeding die ook hoger kan uitvallen.
Als er één branche flexibel is, met een waaier aan kleine contractjes, is het de supermarktsector, waar veelal scholieren en studenten de vakken vullen en achter de kassa zitten. Een duurbetaalde fout in een contract is zo gemaakt. Kijk dus uit voor de volgende valkuilen.
Is het noodzakelijk dat een brief voor contractverlenging getekend wordt door de werknemer?
In een voorovereenkomst staan afspraken over de arbeidsvoorwaarden die gelden als de arbeidskracht wordt opgeroepen om te komen werken. Bekijk het voorbeelddocument.
Per 1 juli 2016 treedt een aantal wetswijzigingen in werking die van belang zijn voor HR-professionals. Zoals een wijziging in de ketenbepaling en een wetsvoorstel dat misstanden melden op de werkvloer gemakkelijker maakt.
Uit cijfers die het CBS en TNO hebben gepubliceerd, blijkt dat een kwart van alle werknemers werkt met een flexibel contract. Dat gaat om 1,7 miljoen flexwerkers met een tijdelijke baan.
Afgelopen week heeft minister Asscher aangegeven bereid te zijn om de flexwet waar nodig aan te passen. Maar hij wil dat vakbonden en werkgevers eerst gezamenlijk om tafel gaan om afspraken te maken over eventuele uitzonderingen op de regels.
De vakantie staat voor de deur. Het moment waarop veel bedrijven tijdelijk personeel inhuren om de werkzaamheden door te laten gaan. Dit stappenplan laat zien waar je op moet letten als je personeel inhuurt via een intermediair.
Nederlandse werknemers met een vast contract krijgen een bovengemiddelde ontslagbescherming in vergelijking met medewerkers uit andere Europese landen. Wie in Nederland werkt met een flexibel of tijdelijk contract, heeft juist een erg onbeschermde positie. Dit blijkt uit onderzoek van het CBS naar de Nederlandse en Europese arbeidsmarkt.
In een brief aan de Tweede kamer heeft minister Asscher van Sociale zaken en Werkgelegenheid vandaag een aantal overgangsmaatregelen voorgesteld ten aanzien van de transitievergoeding.
Sinds 1 januari 2015 geldt de aanzegverplichting voor werkgevers bij tijdelijke contracten van zes maanden of langer. Wanneer de werkgever zich hier niet aan houdt, moet hij een aanzegboete betalen. In dit artikel lees je hoe deze boete berekend moet worden.
Onder druk van een meerderheid in de Tweede Kamer heeft minister Asscher toegezegd een oplossing te zoeken voor onbedoelde effecten van de nieuwe ontslagregeling die per 1 juli ingaat. Werkgevers moeten personeel met een tijdelijk dienstverband veel eerder een ontslagvergoeding gaan betalen dan nu het geval is, wat negatieve gevolgen kan hebben voor met name seizoenswerkers.
Bedrijven met veel seizoenswerkers maken zich zorgen over de nieuwe ontslagvergoeding die op 1 juli van kracht wordt. Door de nieuwe regels moeten werkgevers medewerkers met een tijdelijk dienstverband veel eerder zo’n vergoeding gaan betalen.
Op dit moment hoeven werkgevers geen ontslagvergoeding te betalen als het contract van tijdelijk personeel afloopt. Per 1 juli 2015 verandert dit. Vanaf dan zijn werkgevers een transitievergoeding verschuldigd aan de werknemer wiens tijdelijke arbeidscontract op initiatief van de werkgever niet wordt voortgezet. De werknemer moet dan wel langer dan 2 jaar in dienst zijn geweest. Hoe werkt dit in de praktijk?
Werknemers met psychische problemen die een tijdelijk contract hebben, blijven langer ziek dan die met een vast contract. Dit hebben Finse wetenschappers aangetoond in het tijdschrift Scandinavian Journal of Work, Environment and Health.
Een zieke werkneemster die door de bedrijfsarts gedeeltelijk arbeidsgeschikt is verklaard, gaat niet het geïndiceerde aantal uren aan het werk. De werkgever ontslaat haar wegens werkweigering. Geldt hier het opzegverbod? Of is het gedrag van de werkneemster voldoende reden voor ontslag op staande voet?
Werkgevers en HR managers beseffen niet goed hoe ingrijpend de gevolgen kunnen zijn van de wijzigingen die de Wet werk en zekerheid met zich meebrengt. Boetes, verlies van kennis en juridische kosten hangen werkgevers massaal boven het hoofd. Een deel van de wetgeving wijzigt per 1 juli 2014, maar is nu al van toepassing op bestaande contracten die aflopen na deze datum.
Met de aanpassing van de Ziektewet staan werkgevers voor de uitdaging beter, en vooral sneller, te interveniëren bij ziekte van tijdelijke werknemers. ‘ Door eerder in te grijpen en niet te wachten tot een medewerker uitvalt, voorkom je veel extra kosten en ergenis’ .
Het concurrentiebeding waarbij bedrijven hun personeel verbieden na afloop van het dienstverband dingen te doen die hun voormalige werkgever kunnen schaden, moet op de helling.