Oproepkrachten vast werk aanbieden is een veelbesproken thema onder HR. Zo benoemt arbeidsrechtsadvocaat Maarten van Gelderen cruciale punten waar HR rekening mee moet houden.
Wat als oproepkrachten – ondanks de wettelijke verplichting – geen vast urencontract willen? Lees hier veel gestelde vragen door HR over nieuwe regels rondom de oproepovereenkomst. Arbeidsrechtsadvocaat Maarten van Gelderen geeft antwoord.
Met de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) wil het kabinet de verschillen tussen vast en flexibel werk kleiner maken. In een reeks leidt Thijs de Jong, advocaat bij RWV Advocaten, u in vogelvlucht langs de belangrijkste onderdelen van de WAB. Deel 3: de overige aandachtspunten.
Over oproepcontracten bestaan nogal wat misverstanden. In het HR Journaal legt arbeidsrechtadvocaat Maarten van Gelderen uit op welke zaken u alert moet zijn.
Als er één branche flexibel is, met een waaier aan kleine contractjes, is het de supermarktsector, waar veelal scholieren en studenten de vakken vullen en achter de kassa zitten. Een duurbetaalde fout in een contract is zo gemaakt. Kijk dus uit voor de volgende valkuilen.
Wat doe je als een oproepkracht niet meer bevalt? In de praktijk wordt de oproepkracht vaak niet meer opgeroepen. Maar voor een nulurencontract of een min-maxcontract is dat, juridisch gezien, niet juist.
Het aantal oproepkrachten in ons land is de afgelopen jaren flink toegenomen. Tussen 2010 en 2014 is het aantal oproepkrachten met een derde gestegen, zo blijkt uit cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek.
Een masseuse vraagt via de rechter van haar werkgever achteraf betaling van diensten waarvoor ze wel ingeroosterd was maar die kort van te voren afgezegd werden.
De oproepovereenkomst is bedoeld voor niet-structureel werk en de arbeidskracht wordt in principe alleen opgeroepen – en betaald- als er werk is. Maar daar kleven wel risico’s aan.
Op 1 januari 2015 gaat onder andere de Wet Werk en Zekerheid in. Kantonrechter en hoogleraar arbeidsrecht Prof. Mr. Gerrard Boot geeft aan waarom HR nú actie moet nemen, ook al lijkt dit nog ver in de toekomst te liggen. Hoe ga je bijvoorbeeld om met nulurencontracten of oproepkrachten?
De positie van flexwerkers is in de periode tussen 2006 en 2010 verslechterd. Ze stromen minder vaak door naar een vaste baan en krijgen minder scholing aangeboden door hun werkgever. De kans dat iemand langer dan drie jaar in tijdelijk werk blijft hangen, is in de genoemde periode dan ook verdrievoudigd naar ruim 30 procent.
Er bestaan verschillende vormen van flexibele arbeidsrelaties, elk met hun eigen aandachtspunten op gebied van verantwoordelijkheden voor de werkgever en rechten voor de werknemer. In dit artikel zetten we ze voor je op een rij.
De vraag naar uitzendkrachten neemt in de tweede helft van dit jaar naar verwachting weer iets toe. Bedrijfstakken die profiteren van de aantrekkende wereldhandel hebben dan meer behoefte aan tijdelijk personeel. Dat voorspelt het economisch bureau van ING woensdag.
Vakbond FNV maakt zich grote zorgen over ,,de doorgeschoten flexibilisering van arbeid” en de groeiende groep werknemers die hierdoor in onzekerheid wordt gehouden. Daar moet een einde aan komen, zegt de bond dinsdag op basis van bijna 600 reacties die binnenkwamen bij een meldpunt over ‘kruimelcontracten’.
Een werkgever die een oproepkracht per brief laat weten geen gebruik meer te zullen maken van haar diensten, zegt daarmee onregelmatig op. Het oproepcontract is een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatiegericht en geldt voor onbepaalde tijd.
Maakt uw bedrijf regelmatig gebruik van oproepkrachten? Dan is het handig om te weten wat de regels zijn over het doorbetalen van loon. Wist u bijvoorbeeld dat u uw zieke oproepkracht moet doorbetalen zolang de arbeidsovereenkomst duurt? En dat u zorg moet dragen voor zijn re-integratie zolang hij een arbeidsovereenkomst bij u heeft?
Werknemer heeft ruim vier jaar lang als oproepkracht met uitgestelde prestatieplicht gewerkt en kreeg per uur betaald. Zij wordt ziek en vordert loondoorbetaling. In geding is ter zake of een referteperiode moet worden gehanteerd van 52 weken gemiddeld 16 uur gewerkt of van 13 weken gemiddeld 33 uur gewerkt voorafgaand aan de eerste ziektedag.