Tag: gelijke behandeling

Arbeidsmarkt
Aanpak discriminatie: Er moet een tandje bij

Het racismedebat liep in Nederland de afgelopen weken hoog op. Ook op de arbeidsmarkt komen discriminatie en racisme regelmatig voor. Comité 21 maart, dat jaarlijks de Internationale Dag tegen Racisme & Discriminatie organiseert, doet aanbevelingen aan werkgevers en overheid om werk te maken van een inclusieve werkvloer.

Recruitment
Do s en don ts in een sollicitatiegesprek

P&O Actueel kreeg deze week een undercover video toegestuurd waarin een manager schokkende vragen stelt tijdens een sollicitatiegesprek. Hoewel er geen specifieke wetgeving bestaat voor de sollicitatieprocedure zijn er basisregels waaraan je je moet houden. We zetten ze voor je op een rij.

Algemeen
Verboden vragen in een sollicitatiegesprek

Als werkgever kun je niet onbeperkt vragen stellen aan je sollicitant. Op grond van gelijke behandelingswetgeving mag je geen vragen stellen over zwangerschap en kinderopvang, etnische afkomst en gezondheid. Een overzicht van vragen die niet gesteld mogen worden.

Algemeen
Nieuwe acties tegen arbeidsmarktdiscriminatie

De overheid heeft het tegengaan discriminatie op de arbeidsmarkt hoog op de agenda staan. Het Actieplan arbeidsmarktdiscriminatie, bestaande uit 42 acties, wordt met zes extra acties uitgebreid, zo blijkt uit een voortgangsrapportage over dit actieplan, welke minister Asscher dinsdag naar de Tweede Kamer heeft gestuurd.

Algemeen
Zwangerschapsdiscriminatie

Het College voor de Rechten van de Mens doet een dringend beroep op minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid om iets te doen aan zwangerschapsdiscriminatie. Dat komt nog veel te vaak voor in Nederland, vindt de instantie.

Algemeen
Vragen om jonge trainees is discriminatie

Een bedrijf zoekt jonge mensen en zet dat in een personeelsadvertentie. Hiermee maakt het bedrijf een verboden onderscheid naar leeftijd. Ook de afwijzing van een 43-jarige sollicitant vanwege te veel werkervaring was volgens het College voor de Rechten van de Mens discriminatie.

Algemeen
Discriminatie door zwangerschaps- en bevallingsverlof in beoordeling

Een consultant krijgt een slechte beoordeling. Tijdens haar beoordelingsgesprek worden opmerkingen gemaakt over haar afwezigheid vanwege zwangerschapsverlof en de tijd die zij kwijt is geweest met kolven. Al snel rijst bij de werkneemster het vermoeden dat bij de beoordeling geen rekening is gehouden met de omstandigheid dat zij zwanger is geweest en daardoor verboden onderscheid is gemaakt op grond van geslacht. De Commissie Gelijke Behandeling oordeelt dat dit inderdaad het geval is geweest.

Algemeen
Slechthorende afwijzen voor glazenwassersbaan?

Een glazenwassersbedrijf wijst een kandidaat af voor een baan, vanwege het potentiële gevaar dat zijn slechthorendheid oplevert bij werken op hoogte. De man stapt naar de Commissie Gelijke Behandeling. Hij meent dat er sprake is van een ongeoorloofd onderscheid op grond van handicap.

Algemeen
Subtiele leeftijdsdiscriminatie

Onderzoekers van Princeton constateren in een experiment dat jonge medewerkers en medewerkers van middelbare leeftijd meer mogen zeggen dan oudere medewerkers.

Algemeen
Verbod discriminatie homo’s op school

Scholen mogen leraren straks niet meer ontslaan of weigeren omdat ze homoseksueel zijn. D66 heeft dinsdag samen met VVD, PvdA, SP en GroenLinks een wetsvoorstel ingediend dat een einde maakte aan mogelijke discriminatie van homoseksuele leraren.

Algemeen
Leeftijdsgrens in vacature. Mag dat?

Op grond van gelijke behandelingswetgeving mogen sollicitanten niet worden achtergesteld of uitgesloten op basis van kenmerken die niet relevant zijn voor de functie. Om dit te voorkomen is het raadzaam om in de vacaturetekst geen eisen te stellen die verband houden met leeftijd. Onderscheid maken op basis van deze ‘ discriminatiegrond’ is alleen toegestaan als dit objectief gerechtvaardigd is, met andere woorden als er een goede reden voor is. In dat geval moet die reden worden vermeld en uitgelegd in de vacaturetekst. Denk aan beroepen die alleen uitgevoerd kunnen worden boven een bepaalde leeftijd, zoals functies bij de politie, buschauffeurs of beveiligers.

Algemeen
Bondsdag tegen vrouwenquotum voor bedrijven

Beursgenoteerde bedrijven in Duitsland worden er niet toe verplicht dat vanaf 2018 20 procent van hun raden van commissarissen uit vrouwen bestaat. De Bondsdag, de Duitse Tweede Kamer, heeft een voorstel van de oppositie daarover donderdag afgewezen. De afgevaardigden van de regeringspartijen CDU/CSU en FDP stemden tegen. Zij willen wel een ander quotum op een later tijdstip invoeren.

Algemeen
Wijzigingen functie-inhoud na zwangerschaps- en bevallingsverlof

 

De Commissie Gelijke Behandeling, 6 juli 2012 – Een cateringmanager moet na terugkeer van zwangerschapsverlof voor drie kwart van de tijd meewerken in de kantine. De Commissie oordeelt dat er geen sprake is van discriminatie omdat er geen causaal verband is tussen de wijzigingen in functie-inhoud en haar zwangerschaps- en bevallingsverlof.
De feiten
  • Werkneemster is sinds 14 augustus 2000 in dienst als cateringmedewerkster bij een hbo-onderwijsinstelling.
  • Vanaf 1 september 2005 is zij teamleider Catering, over 6,8 fte.
  • In februari 2011 vertelt werkneemster aan haar werkgever dat zij sinds december 2010 zwanger is.
  • In de periode januari tot en met april 2011 kreeg werkneemster een coachingstraject om onder meer haar communicatieve vaardigheden te verbeteren.
  • Op 21 januari 2011 wordt in een teamoverleg besloten dat werkneemster in de ochtenduren en tussen de middag het team gaan ondersteunen.
  • Werkneemster heeft van 7 juli 2011 tot en met 9 januari 2012 niet gewerkt in verband met verlof en zwangerschaps- en bevallingsverlof
  • Op 5 december 2011 heeft zij een verzoek ingediend om per 1 februari 2012 ouderschapsverlof op te nemen gedurende twee dagen per week.
  • Op 22 december 2011 heeft werkgever werkneemster in een gesprek verteld dat zij wil dat werkneemster in plaats van haar coördinerende werkzaamheden zes uur per dag gaat meewerken op de werkvloer en haar coördinerende werk in de resterende twee uur per dag gaat verrichten.
  • Werkneemster gaat hiermee niet akkoord.
  • Werkgever dient vervolgens een ontbindingsverzoekschrift in omdat een onwerkbare situatie zou zijn ontstaan.
  • De rechtbank (Middelburg) ontbindt op 26 april 2012 de arbeidsovereenkomst onder toekenning aan werkneemster van een vergoeding van € 17.000,- bruto.
Werkneemster dient op 17 maart 2012 een verzoek in bij de CGB waarin zij het volgende stelt:
  1. Werkgever maakt een verboden onderscheid op grond van geslacht door haar na haar terugkeer van zwangerschaps- en bevallingsverlof onder minder gunstige voorwaarden te laten terugkeren in haar functie. Want voordat ze met verlof ging, verrichtte zij fulltime managementtaken en sprong zij alleen bij op de werkvloer als dat in bijzondere omstandigheden nodig was. Nu moest zij ineens driekwart van haar tijd meewerken op de werkvloer, en feitelijk het werk van een schaal 3 cateringmedewerker verrichten, waardoor er voor haar eigen coördinerende schaal 9 werk maar twee uur per dag zou overblijven.
  2. Het recht om na zwangerschaps- en bevallingsverlof onder niet minder gunstige voorwaarden en omstandigheden in de eigen functie of naar een gelijkwaardige functie terug te keren op grond van Artikel 15 Richtlijn 2006/54/EG is een absoluut recht. Vergelijkbaar met het ontslagverbod tijdens zwangerschaps- en bevallingsverlof, zoals neergelegd in artikel 7:670 BW.
Werkgever stelt dat de wijzigingen in de uitvoering van de functie van werkneemster niet samenhangen met haar terugkeer na zwangerschaps- en bevallingsverlof. Immers, al voordat de zwangerschap van verzoekster bekend werd, was het steeds de bedoeling dat werkneemster meer op de werkvloer zou gaan werken en op de werkvloer haar team zou aansturen in plaats van in haar kantoor te blijven. Volgens de werkgever was dit mede het doel van het coachingstraject. Werkgever onderbouwt haar stelling met verslagen.

Oordeel CGB
Het CGB oordeelt dat niet gebleken is dat werkgever onderscheid op grond van geslacht heeft gemaakt. Zij overweegt daarbij dat:
  1. Werkneemster weliswaar feiten heeft aangevoerd over de minder gunstige voorwaarden na terugkeer van zwangerschaps- en bevallingsverlof;
  2. maar dat dit nadeel geen verband houdt met haar zwangerschap, bevalling en moederschap en/of daarmee samenhangend verlof. De enkele samenloop in tijd is daartoe onvoldoende.
Verzoekster is er dus niet geslaagd feiten aan te voeren die onderscheid op grond van geslacht kunnen doen vermoeden.
Gevolgen voor de praktijk
Op grond van artikel 15 Richtlijn 2006/54/EG (Herschikkingsrichtlijn) heeft een vrouw die zwangerschaps- en bevallingsverlof heeft, na afloop van haar verlofperiode het recht om onder voor haar niet minder gunstige voorwaarden en omstandigheden naar haar eigen functie of naar een gelijkwaardige functie terug te keren.
De CGB bevestigt dat dit recht geen absoluut recht is zoals het opzegverbod bij zwangerschap. Dit betekent dat het enkele feit dat een functie wijzigt niet voldoende is om van een verboden onderscheid te spreken. Daarvoor dient de werkneemster een causaal verband aan te tonen.
Voor de vraag of van verboden onderscheid sprake is als de functie van een werkneemster wijzigt na terugkeer van zwangerschap- of  bevallingsverlof is het volgende van belang:
  1. Een werkgever mag geen onderscheid maken tussen mannen en vrouwen in de arbeidsvoorwaarden. 7:646, eerste lid, BW
  2. Onder onderscheid tussen mannen en vrouwen wordt verstaan direct en indirect onderscheid. 7:646, vijfde lid, BW
  3. Onder direct onderscheid wordt mede verstaan onderscheid op grond van zwangerschap, bevalling en moederschap.
  4. Afwezigheid vanwege zwangerschaps- en bevallingsverlof wordt daarmee op één lijn gesteld.
  5. Het (eenzijdig) wijzigen van de inhoud van een functie door een werkgever betreft het wijzigen van de arbeidsvoorwaarden
  6. Degene die meent dat in zijn nadeel een onderscheid is of wordt gemaakt dient in rechte feiten aan te voeren die dat onderscheid kunnendoen vermoeden, 7:646, twaalfde lid, BW en 6a Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen (WGB)
  7. Indien de verzoekende partij hierin slaagt, is het aan de verwerende partij te bewijzen dat niet in strijd met deze wet is gehandeld.
  8. Een vrouw die zwangerschaps- en bevallingsverlof heeft, heeft na afloop van haar verlofperiode recht om onder voor haat niet minder gunstige voorwaarden en omstandigheden naar haar eigen functie of naar een gelijkwaardige functie terug te keren Artikel 15 Richtlijn 2006/54/EG.

MEER WETEN?

Op XpertHR.nl vindt u uitgebreidere informatie over verschillende arbeidsverhoudingen met voorbeelddocumenten, checklists, et cetera.
CONTACT
XpertHR.nl is dé HR Antwoordbank. Bent u geïnteresseerd in XpertHR? Vraag dan een demonstratie aan op www.xperthr.nl of bel (020) 515 9555.

Algemeen
Strikte toepassing opzegverbod vanwege zwangerschap

Een cateringmanager moet na terugkeer van zwangerschapsverlof voor drie kwart van de tijd meewerken in de kantine. De Commissie oordeelt dat er geen sprake is van discriminatie omdat er geen causaal verband is tussen de wijzigingen in functie-inhoud en haar zwangerschaps- en bevallingsverlof.