Medewerkers van ProRail vragen aan vijf collega’s feedback voordat ze hun jaarlijkse evaluatiegesprek ingaan. De spoorwegmaatschappij heeft het beoordelingssysteem onlangs afgeschaft. ‘Best dapper voor een organisatie die gericht is op procedures’, zegt de HR-directeur.
Medewerkers krijgen vooral feedback en kritiek van bovenaf. Maar hoe werkt het de andere kant op? Kan een medewerker opbouwende kritiek geven aan een leidinggevende?
Als alternatief voor het jaarlijkse beoordelingsgesprek is de gemeente Rotterdam begin 2018 overgestapt op regelmatige personeelsgesprekken. Bij de ambtenaren was de animo voor verandering zo groot dat ruim tweehonderd teams zich aanmeldden voor het experiment.
Veel leidinggevenden en HR zien graag een cultuur waarin collega’s elkaar proactief aanspreken en feedback geven. Het aantal trainingen hiervoor is eindeloos, waarbij wordt gezegd ‘feedback is een cadeautje’. Dit blijkt in de praktijk niet helemaal waar, signaleert organisatieadviseur Simon van der Veer. Hoe creëer je dan wel een open feedbackcultuur?
Medewerkers kunnen eigenlijk niet zo goed omgaan met kritiek, blijkt uit recent onderzoek. Dat het geven van feedback nog niet zo eenvoudig is, signaleert HR Interim professional Gerdia Slagman tijdens de ochtendshow van Qmusic. Ze deelt haar bevindingen over feedback geven.
Drie keer per jaar geven de medewerkers van het Amsterdamse bureau Effectory elkaar feedback. De ruim 150 collega’s bepalen zo zelf wie meer of minder loonsverhoging krijgt, vertelt oprichter en mede-eigenaar Guido Heezen. Eind 2018 wil de specialist in medewerkersonderzoeken de markt op met dit alternatief voor het beoordelingssysteem.
Hebben beoordelingsgesprekken hun langste tijd gehad? XpertHR Actueel besteedt dit najaar extra aandacht aan dit thema. Paul Boselie, hoogleraar Strategische Human Resource Management bij Utrecht University, ziet meer in een doorlopende dialoog of performance management.
Onderzoekers van de Universiteit van Amsterdam laten zien dat feedback alleen werkt als aan bepaalde voorwaarden is voldaan.
De beoordelingscyclus is een jaarlijks terugkerend ritueel, waar zowel leidinggevenden als medewerkers niet allemaal even goed in zijn of zich senang bij voelen. XpertHR Auteur Ellen Walthuis heeft als HR manager jarenlang ervaring. Zij beantwoordt veel gestelde vragen over de beoordelingscyclus.
Dé HR-verwachting voor 2017? Dat we afscheid nemen van het beoordelingsgesprek oude stijl. Het druist namelijk in tegen hoe onze hersenen werken, zeggen Amerikaanse neurowetenschappers. Ofwel: het werkt niet.
De afgelopen jaren zijn er heel wat onderzoeken verricht naar de effecten van beloning en straf op de motivatie van mensen. In recent onderzoek wordt geconcludeerd dat straffen motiverender werkt dan belonen.
Na behandelaars in de zorg wagen ook steeds meer arbeidsorganisaties zich op het pad van mindfulness. Zweverig, een hype? Er zijn juist steeds meer tekenen dat meditatie-, yoga- en ademhalingsoefeningen ook op de werkvloer zinvol zijn.
Uit onderzoek van de Intelligence Group naar de ervaring van een sollicitant met een werkgever en diens sollicitatieprocedure, blijkt dat de wijze van afwijzen bepalend is voor het imago van de werkgever.
In dit artikel geeft Laura Stack zeven tips om de 360 graden beoordelingsmethodiek goed toe te passen. Volgens Stack is de tijd dat medewerkers alleen door hun manager beoordeeld worden voorbij. Het werk en de organisatie evolueren. Er moet steeds vaker en intensiever worden samengewerkt met anderen. Managers zoeken naar consensus en laten medewerkers vrij bij het invullen van hun functie. Daarbij past een andere manier van beoordelen: de 360 graden feedback.
Het geven van feedback aan startende professionals is het middel dat het meest wordt ingezet voor talentontwikkeling (95 procent). Bij 64 procent van de organisaties worden concrete verbeterpunten als feedback gegeven.
De beoordelingssystematiek 360 graden feedback mag zich verheugen in een redelijke populariteit. Onterecht volgens Dr. Wendell Williams.
Ook de afdeling HR wordt geacht steeds bedrijfskundiger te werk te gaan. Dat betekent dat kosten en opbrengsten van HR beleid in kaart worden gebracht.