Een medewerker kan voor een bijna dubbel salaris voor een concurrent werken en wil van zijn concurrentiebeding af. Zowel de werknemer als de nieuwe werkgever moeten zich verantwoorden voor rechter. Heeft de nieuwe werkgever de normen van gezonde concurrentie overschreden?
Het bepalen van de geografische reikwijdte van een concurrentiebeding is maatwerk waarbij goed moet worden bedacht waar de werknemer de werkgever ‘pijn’ zou kunnen doen als hij na een tijdje bij een concurrent in dienst treedt.
Een werknemer neemt ontslag om bij een concurrent in dienst te treden. Dat hoofdkantoor valt binnen het geografisch bereik van het concurrentiebeding. Schendt hij daarmee zijn concurrentiebeding als hij thuiswerkt?
Een verkoper met een geheimhoudings- relatie- en concurrentiebeding wil voor de concurrent gaan werken. De werkgever wil de werknemer tegenhouden met een beroep op het concurrentiebeding. Wie trekt aan het langste eind?
In de strijd om het behouden van en het verkrijgen van (goed) personeel, lijken werkgevers steeds vaker het concurrentiebeding als strijdmiddel in te zetten. Wat mag wel en wat niet?
Bij de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zijn er een aantal zaken waar u als HR alert op moet zijn. Advocaat arbeidsrecht Joost Knaap behandelt een aantal veel voorkomende valkuilen. In dit tweede deel: de ketenregeling en het concurrentiebeding.
Kun je een ongeldig concurrentiebeding later nog repareren, bijvoorbeeld in de vaststellingsovereenkomst? Lees hier wat de kantonrechter daarover zei.
De regels voor het aangaan van een concurrentiebeding met tijdelijke werknemers zijn in 2015 aangescherpt. Waar moet je op letten?
Een concurrentiebeding is bedoeld om de knowhow en goodwill van de werkgever te beschermen. Mag je een concurrentiebeding opnemen in een tijdelijk arbeidscontract?
Vlak voor je ontslag nog even wat bedrijfsdocumenten naar je privé-mail doorsturen, mag dat?
Bij een nulurencontract worden geen afspraken gemaakt over het aantal uren dat de oproepkracht ingezet kan worden. Bekijk het voorbeelddocument van een nulurencontract.
Een werkgever houdt een werknemer terecht aan het concurrentiebeding dat in het tijdelijke contract is opgenomen. Er is een zwaarwegend bedrijfsbelang dat in het contract goed is geformuleerd.
De WWZ is nu helemaal geïmplementeerd. Je zou verwachten dat alle regels nu duidelijk zijn, maar dit blijkt toch niet helemaal waar te zijn. Er zijn al een aantal rechtszaken geweest die betrekking hebben tot de WWZ. Heb jij je zaken wel helemaal voor elkaar?
De zwaarwegende bedrijfsbelangen voor een concurrentiebeding in een tijdelijk contract moeten zeer concreet ingevuld worden, zo blijkt uit een van de eerste uitspraken hierover sinds de ingangsdatum van de nieuwe wet.
Een ex-werknemer benadert de relaties van zijn ex-werkgever. Met succes, want acht grote klanten stappen over. De ex-werkgever stapt naar de rechter omdat hij meer dan 100.000 euro omzet misgelopen is. De ex-werknemer had geen concurrentiebeding maar draait wel voor de schade van zijn ex-werkgever op.
Op 1 januari 2015 gaat onder andere de Wet Werk en Zekerheid in. Kantonrechter en hoogleraar arbeidsrecht Prof. Mr. Gerrard Boot geeft aan waarom HR nú actie moet nemen, ook al lijkt dit nog ver in de toekomst te liggen. Wat te doen met een concurrentiebeding bij het afsluiten van tijdelijke contracten?
Met de Wet werk en zekerheid (WWZ) verandert per 1 januari 2015 ook het concurrentiebeding van flexwerkers. In contracten voor bepaalde tijd mag dan geen concurrentiebeding meer worden opgenomen. Alleen in bepaalde gevallen mag hiervan worden afgeweken. Een en ander is vastgelegd in artikel 7:653 BW. Maar hoe gaat dat artikel in de praktijk werken? Daarover is eigenlijk nog niks bekend.
Vaak werkt een concurrentiebeding te veel in het nadeel van een werknemer. Maar in deze rechtszaak vond de rechter het belang van de werkgever groter. Dat de werknemer eindigt zonder baan is zijn eigen risico, vindt de rechter. Hij heeft zonder overleg ontslag genomen om bij een directe concurrent te gaan werken.
Per 1 juli 2014 wijzigt wetgeving van arbeidsovereenkomsten voor werknemers die een nieuw contract tekenen bij hun huidige werkgever of een contract tekenen bij een nieuwe werkgever.
Een werkgever mag het beleid over nevenwerkzaamheden aanpassen. Dat is een beleidsvrijheid van de ondernemer.