Waar blijft het strategisch HR-beleid?

1

In de afgelopen tweeëneenhalf jaar is het vermogen van Nederlandse organisaties om sneller uit de crisis te komen toegenomen. Maar het doorvertalen van het strategisch HR-beleid naar de organisatie- en afdelingsplannen ontbreekt nog vaak.

Yacht voert ieder kwartaal een wendbaarheidsonderzoek uit. Hierdoor zien we in welke mate organisaties zijn voorbereid op bewegingen van de arbeidsmarkt en conjunctuur en welke verschuivingen er optreden in de wendbaarheid. Het onderzoek richt zich op overheden en het bedrijfsleven.

Doorvertalen strategisch HR-beleid
Dick Koopman, directeur bij Yacht: “Wat een positieve ontwikkeling is, is dat organisaties proberen vooruit te kijken. En dat was een aantal jaren geleden echt anders. Organisatiedoelstellingen moeten gerealiseerd worden in een tijd waarin de markt niet echt meezit. Dit leidt ertoe dat er ook op het gebied van kennis en arbeid, die soms toch schaars zijn, meer over de toekomst wordt nagedacht. Er wordt beleid gemaakt over hoe te kunnen beschikken over het juiste personeel. Maar waar het vaak nog aan ontbreekt, is het doorvertalen van het strategisch HR-beleid naar de organisatie- en afdelingsplannen. En dat is nu net waar het bij een wendbare organisatie om draait. Wanneer het zo ver is dat organisaties werken aan de uitvoering van strategische personeelsplanning kunnen we spreken van het bewust werken aan de wendbaarheid.”

Inspelen op veranderingen
Uit de onderzoekscijfers blijkt dat organisaties met name op het gebied van kennis en personeel grote stappen zetten. Het bewustzijn dat cruciale kennis bepalend is voor succes speelt een grote rol. Daarnaast is het inzicht in welke kennis cruciaal is gegroeid.
Koopman: “Wat we zien is dat organisaties de afgelopen jaren afscheid hebben genomen van veel mensen. Met deze mensen vertrok ook specifieke kennis uit de organisaties die cruciaal bleek te zijn. Dit heeft ervoor gezorgd dat organisaties alerter zijn geworden als een medewerker de organisatie verlaat. Er is beduidend meer inzicht in wie binnen een organisatie cruciale kennis bezit. En dat niet alleen, er ligt ook een plan klaar wat er moet gebeuren als een medewerker vertrekt. Dat is ook echt van belang want in deze huidige tijd wil je als organisatie niet het risico lopen dat je op achterstand wordt gezet door de concurrent als gevolg van het weglekken van kennis via jouw achterdeur.”

Lees ook: ‘Wendbare organisaties en kwetsbare werknemers
Bron: Yacht

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

1 reactie

  1. Kamiel Rietsema op

    Uit de wendbaarheidstresstest (2013) van Optines blijkt al dat werkgevers over de volle breedte niet voorbereid zijn op economische kansen omdat ze zich te weinig op de lange termijn focussen.

    Bij veel organisaties richt het lijnmanagement zich namelijk vooral op de korte termijn. Daarnaast blijft HR vaak hangen in zijn traditionele rol en is te veel bezig met het ontwikkelen van op zich zelf staande instrumenten. Er ontbreekt ook hier een duidelijke lange termijn visie.

    Niet alleen kijken naar een flexibele inrichting van je personeelsbestand maar de oplossing is breder. Een meer integrale aanpak van HR, om zo synergie tussen de verschillende HR thema?s te krijgen. Deze thema?s zijn talentmanagement, diversiteitsbeleid en het Nieuwe Werken, gecombineerd met visionair leiderschap.

    Zonder die lange termijn visie en integrale aanpak van HR zullen veel Nederlandse organisaties moeite krijgen om toekomstige economische kansen volop te benutten.