Vijf vragen om eerst te beantwoorden voordat HR zich met strategie bemoeit

0

De eeuwige discussie blijft of HR vertegenwoordigd moet zijn in de directie om over de strategie van de organisatie mee te praten. Er zijn in ieder geval genoeg valide argumenten voor aan te voeren.

Personeel als belangrijkste bedrijfskapitaal is natuurlijk het belangrijkste argument.

HR moet aantonen dat zij weet waar het in de business om draait. Hoe de strategie van de organisatie eruit ziet en waar concurrentieel voordeel zit. Zij moet een andere houding aannemen. Bouwen aan relaties, politiek inzicht en commercieel gedreven. De meerwaarde van HR moet gekwantificeerd worden.

Auteur Wesley Payne komt nog te vaak tegen dat HR helemaal niet weet wat zij over strategie moet zeggen. HR is bezig met ‘nice to have’ programma’s en initiatieven. Maar de waarde en impact ervan is onduidelijk of draagt niet direct bij aan het succes van de organisatie. Precies het verschil tussen een cost en een profit centre. De auteur constateert dat er vaak een groot verschil zit tussen personeelsmanagement en business-strategie.

Wesley Payne heeft 5 vragen ontwikkeld voor HR-profeesionals, die ze zich zouden moeten stellen voordat ze mee gaan praten over strategie en verandering. Hij benadrukt dat het nadenken over deze vragen waardevoller is dan de antwoorden zelf.  

  1. Wat is de noodzakelijke verandering?
    Je hebt besloten dat er iets moet veranderen. Stel je nu eens voor dat je de directeur (CEO) bent. Zou hij of zij hetzelfde naar zaken kijken als jij? Zo niet, waarom niet? En als de verandering die je voor ogen staat geïmplementeerd wordt, wie zou ervan profiteren? Wat is het effect? En is dit nice to have of must have? Essentieel voor de strategie of neutraal? Kost het geld of levert het geld op? Maak er een business case van.
     
  2. Waaruit blijkt dat een verandering noodzakelijk is?
    Anecdotes en ‘koffieapparaatpraat’zijn niet noodzakelijkerwijs bewijs. Er is bewijs nodig voor een noodzakelijke verandering. Waar dat bewijs vandaan komt kan soms net zo belangrijk zijn als het bewijs zelf. Probeer het bewijs te kwantificeren met behulp van bijvoorbeeld een onderzoek of externe bronnen.
     
  3. Wat is de oplossing voor het probleem?
    Draagt de oplossing direct bij aan de noodzakelijke verandering? Kan de oplossing gerepliceerd worden in andere business units of afdelingen en heeft het dan dezelfde uitkomsten? Is de oplossing flexibel en schaalbaar? Test en simuleer de oplossing met collega’s binnen en buiten HR. Gebruik de input voor de business case. En vraag jezelf steeds af “als ik dit doe, krijg ik dan dat en hoe weet (meet) ik dat?”
     
  4. Wie is sponsor van de verandering?
    HR heeft een partner of een sponsor nodig om voldoende steun te krijgen voor de verandering. Alleen de zoektocht al naar die sponsor is belangrijk. De boodschap wordt gefintuned en op verschillende manieren gebracht, afhankelijk van de gesprekspartner. Door gesprekken met potentiële sponsoren wordt de oplossing aangescherpt. Bedenk wie profiteert van de verandering. Bedenk hoe de communicatie over de verandering moet verlopen. Is dat via het topmanagement of moet het juist vanuit de werkvloer komen? Ken de business en je potentiële bondgenoten. Begrijp welke hefboom je moet gebruiken om de verandering tot stand te brengen en wie daarin een rol kan spelen.
     
  5.  Wat is de commerciële waarde van de verandering voor de organisatie?
    Als er een auditor zou kijken naar de boeken van de organisatie, kan deze dan een verband trekken tussen de verandering en de commerciële waarde voor de organisatie? Kun je de CEO in drie minuten vertellen, zonder HR-termen te gebruiken, wat de waarde van de verandering is voor de organisatie? Te vaak opereert HR in een vacuüm. De uitkomsten van de verandering moeten direct doorvertaald kunnen worden naar de strategie. Wat is het commerciële risico als de verandering niet doorgevoerd wordt? Het proces van verandering is waarschijnlijk zeer complex, maar de einddoelstellingen moeten helder zijn.
     
    Het hele artikel, inclusief nog meer subvragen en toelichting, is te vinden op het blog HRMtoday.

Meer Mediascan »

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.