‘Veranderen werkt alleen als je iedereen betrekt’

2

Teveel veranderprocessen worden top-down doorgevoerd. En daarom werken ze niet: zo’n zeventig procent van de veranderingen mislukt. Maar wanneer managers de hele organisatie erbij betrekken, gaat het een stuk beter.

Dat zegt Rob de Wilde, specialist in Whole Scale Change. Een interview met hem is deze maand gepubliceerd in het magazine P&Oactueel.

Klassieke verandering

Veranderprocessen voltrekken zich vaak volgens hetzelfde stramien. De directie vindt dat er iets anders moet en gaat aan de slag met SWOT-analyses, kloofanalyses, nieuwe organogrammen et cetera. Het liefst op de hei. Vervolgens worden de nieuwe plannen aan de lagere echelons doorgegeven. Als men het er daar niet mee eens is, wordt het nog een keer uitgelegd, en nog een keer, en nog een keer. Net zolang tot de werkvloer het uiteindelijk opgeeft.
Na een jaar is alles nog precies zoals het was, behalve de sfeer onder het personeel. Als de directie dat doorheeft, wordt een nieuw verandertraject bedacht.

Geen draagvlak

Maar die manier van werken werkt niet, zegt De Wilde, omdat het draagvlak ontbreekt en mensen niet betrokken zijn. ‘Daarom zetten ze de schouders er niet onder. Wat ze vervolgens doen is: ja-zeggen-nee-doen, saboteren en mentaal afwezig zijn. Mensen komen van de ene op de andere dag in een abstracte film terecht waarvan ze de betekenis niet begrijpen: waarom, hoe, wat? Als je thuis zo’n film ziet, zet je hem ook uit. Het management kan het honderd keer uitleggen, maar je komt als organisatie in een spiraal naar beneden terecht.’

Betrek iedereen erbij

Beter is het om de hele organisatie, of in elk geval alle mensen in het systeem die er bij een bepaalde verandering toe doen, bij het proces te betrekken. Het management informeert het personeel niet alleen van boven naar beneden, ze communiceert daadwerkelijk. En niet via inspraakrondes waar vervolgens niets mee gebeurt, maar ècht.
Want pas wanneer mensen de noodzaak snappen om in beweging te komen, doen ze het ook. ‘Ze worden eigenaar van het probleem en de oplossing, waardoor het draagvlak vergroot wordt. In elk geval meer dan wanneer ze een flyertje in hun postvak krijgen.’

Negatievelingen

Vaak zijn organisaties bang om iedereen erbij te betrekken. Want dan moeten ze ook de dwarsliggers uitnodigen en de mensen die van nature sceptisch zijn. Toch is dat juist de bedoeling, volgens De Wilde. ‘Je wilt een afspiegeling van je bedrijf bij de verandering betrekken: jong en oud, man en vrouw, hoog en laag opgeleid, et cetera. Bij grote veranderingen denkt uiteindelijk meer dan de helft (kritische massa) van het personeel mee. Het gaat om de vraag wie er bij het vraagstuk betrokken zijn en niet wie het voor het zeggen heeft. En bij allesomvattende zaken als ‘cultuur’ doet nagenoeg iedereen mee.’

Valkuilen

De valkuil is dat je bijeenkomsten organiseert om te luisteren, maar vervolgens niets met de punten doet. ‘Het moet een oprechte intentie zijn om het samen te doen. Anders werkt het niet, en raken mensen nog eerder gedesillusioneerd.’

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

2 reacties

  1. Peter van den Berg op

    Hetgeen Rob de Wilde aangeeft is voor ons als organisatiekundigen zeer herkenbaar en belangrijk als uitgangspunt voor ons werk. Top-down reorganiseren/veranderen betreft vaak ??nrichtingsverkeer en leidt niet tot verbinding met en betrokkenheid van de werkvloer.
    Wij, Geert Jan de Steur en Peter van den Berg, hebben ?net als Rob de Wilde nagedacht hoe hiermee om te gaan en hebben als uitgangspunt gekozen voor gebruikersparticipatie als het gaat om organisatieverandering.
    Wij werken met een door onszelf ontwikkelde online-methodiek, bedoeld om continue verbeteren en probleemoplossend veranderen vanuit de werkvloer gerealiseerd te krijgen.
    De methode zorgt ervoor dat de harde kant (beleid, proces, inhoud) en de zachte kant (gedrag en attitude) bij elkaar komen en knelpunten direct opgelost worden. Alles wordt vanuit de werkvloer samen met de medewerkers opgebouwd. Doordat de methode wordt ondersteund door een online applicatie kan je als opdrachtgever bij andere afdelingen kijken, is transparantie gewaarborgd en ben je altijd volledig op de hoogte. Immers: je kan precies zien wat binnen jouw (samenwerkende) organisatie(s) en jouw afdelingen/divisies gedaan en gepresteerd wordt. Door gegevens direct online te verwerken (geen notulen, geen white paper sessies!) is het mogelijk om verbeter en verandertrajecten veel concreter, tastbaarder en sneller uit te voeren. Er ontstaat een continue verbeter en bewustwordingsproces (participatief; intrinsiek; bottom up; transparant; webbased; A4tjes) dat over afdelingen en organisatie heen gaat. Met als resultaat: een gedragen verbeter of veranderproces, het management van de deelnemende afdelingen/organisaties dat continue in control is, medewerkers die zien dat met hun kennis en kunde rekening wordt gehouden doordat hun inbreng herken- en herleidbaar is en klanten en samenwerkingspartners die tevreden zijn met de kwaliteit van dienstverlening.
    De methodiek is wetenschappelijk onderbouwd en bewezen (Masterthesis april 2011, Universiteit van Twente

    Meer weten?
    Neem contact op met Peter van den berg, 06-10040001.

  2. Gerard Castermans op

    Natuurlijk dient iedereen betrokken te worden bij de verandering. Mij lijkt dat we het daar wel over eens zijn. Waar de spreekwoordelijke schoen nogal eens wringt is de beschikbare tijd waarin een en ander moet gebeuren. We zien nog regelmatig dat prima verbeteringen en veranderingen in een organisatie aan de orde gesteld worden. Medewerkers (eventueel van alle lagen) worden naar meerdere bijeenkomsten gestuurd om de verbetering dan wel verandering onder de pet te krijgen. Materialen om een en ander te ondersteunen zijn ruimschoots voorhanden.
    Echter daarna begint het pas: enerzijds de implementatie binnen de eigen organisatie (-eenheid) en anderzijds de borging hiervan (leidend tot een daadwerkelijke verbetering op termijn).
    Een ander belangrijk aspect is de relatie tussen de verschillende veranderingen en verbeteringen binnen een organisatie. Voor medewerkers lijkt het nogal eens op de zoveelste verandering, zonder dat men in de gaten heeft dat het onderdeel is van een groter geheel.
    Een verandering heeft tot gevolg dat alles (mens ?n fysieke omgeving/middelen) aan de verandering moet deelnemen.
    Het vergt ook een continue opvolging. Binnen het domein van kwaliteitsmanagement noemen we dit bijvoorbeeld de PDCA-cyclus. Hiermee wordt duidelijk dat verandering een continu proces is, dat altijd door blijft gaan en steeds opnieuw aandacht vraagt.