Talent behouden in goede en slechte tijden

1

De laatste jaren blijven veel medewerkers hun organisatie trouw omdat de arbeidsmarkt ongunstig is. Toch is dat geen reden om als P&O’ er achterover te leunen als het om boeien en binden gaat, want personeelsbehoud is van alle tijden.

Het behouden van talent in een economisch ongunstig klimaat is vrij eenvoudig, omdat de medewerkers in de meeste gevallen blijven zitten waar ze zitten. Dit leidt tot allerlei valse assumpties en dat is de situatie waar we momenteel al ruim vijf jaar in verblijven. De nieuwe status quo. Maar het behouden van talent in een economie die floreert is andere koek. Wat kan er gebeuren met het talent binnen uw organisatie als de economie weer uit zijn dal kruipt? Hoe kunt u er voor zorgen dat het talent betrokken blijft bij uw organisatie? En hoe ontloopt u de valkuil van de valse assumptie? Dat zijn de vragen die hieronder een antwoord krijgen.

Het behouden van talent tijdens economische malaise

Het behouden van talent tijdens economische malaise is zoals gezegd vrij eenvoudig. De medewerkers blijven dan zitten waar ze zitten omwille van baanzekerheid en niet omdat zij zo tevreden zijn met de inspanningen van hun organisatie. Dit verklaart ook het succes of de aantrekkelijkheid van de overheid in tijden van crisis. Echter, vanuit het perspectief van de medewerker is het anno 2013 niet erg slim (helemaal niet zelfs) om te denken dat jouw baan niet op de tocht kan komen te staan wanneer het begrip massaontslag gemeengoed lijkt te worden. Dat is een valse assumptie.
Tegelijkertijd denken organisaties in economisch onzekere tijden al snel dat hun medewerkers betrokken en bevlogen zijn, enkel omdat zij de organisatie niet verlaten. Ook dit is een valse assumptie. Organisaties kennen in een economische crisis minder of vrijwel geen ongewenst personeelsverloop, maar die cijfers zijn vertekend. In de praktijk blijven de medewerkers vaak omwille van (de valse) werkzekerheid. Dit laat organisaties in de waan dat zij ‘ goed bezig zijn’ , wat soms ook echt wel het geval is.

Het behouden van talent in een bloeiende economie

Het behouden van talent in een bloeiende economie is al een stuk minder eenvoudig. Uw medewerkers hebben dan voldoende keuze om te gaan en te staan waar ze willen, dankzij de krapte op de arbeidsmarkt. In die zin komt de macht bij de medewerkers te liggen, omdat zij het voor het kiezen hebben. De kans is groot dat kennisintensieve organisaties dan pas echte klappen gaan voelen, omdat er een verhoogde kans is op leegloop. Deze organisaties moeten, juist in tijden van economische crisis, nadenken over (en vastleggen in processen) hoe zij de arbeidsmarkt gaan bespelen zodra de economie weer gaat floreren en daar nu al naar handelen.

Stappenplan voor het behouden van talent


Stap 1: Weten waarom medewerkers vertrekken


De eerste stap is achterhalen waarom medewerkers vertrekken. Pas als een organisatie weet waarom iemand weggaat kan zij er iets aan doen. Dat bespaart veel geld (tot 200% van het brutojaarsalaris per vertrekkende werknemer), tijd (een nieuwe werknemer inwerken kost al gauw zes maanden) en energie (veel mensen zijn betrokken bij het aanwerven en inwerken van een nieuwe medewerker). 
Organisaties kunnen de beweegredenen achterhalen door middel van een anonieme vragenlijst, die wordt voorgelegd minstens twee weken voor het vertrek van de werknemer. Ter verduidelijking kan er dan nog een exitgesprek worden gevoerd. Een dergelijk gesprek heeft nog een andere meerwaarde, namelijk ‘ op een goede manier uit elkaar gaan’ . Om de consistentie van de antwoorden te controleren kan een organisatie een (half) jaar na de uitdiensttreding ook nog een postexitgesprek houden. Dit versterkt uw werkgeversmerk.
Stap 2: Weten waarom medewerkers blijven
Het is belangrijk om te weten waarom medewerkers weggaan, maar het is net zo belangrijk om te weten waarom medewerkers blijven. Dezelfde filosofie geldt hier ook. Pas als een organisatie weet waarom iemand blijft kan de organisatie dit gegeven versterken. Meer nog: organisaties kunnen deze informatie dan communiceren naar buiten, zodat ze makkelijker nieuw talent kunnen aantrekken. Op deze manier wordt de aantrekkelijkheid van de werkgever vergroot met ‘ harde’ argumenten. Ook deze informatie kan via een anonieme vragenlijst worden bevraagd.
Stap 3: De verkregen informatie verwerken in talentmanagement
Alle verkregen informatie moet worden verwerkt in een actieplan dat het talent centraal stelt en verder laat ontwikkelen, oftewel talentmanagement. Talentmanagement legt enerzijds het fundament om de strategie van de organisatie te realiseren. Anderzijds moet talentmanagement ook oog hebben voor de ontwikkeling van het talent zelf. Iedereen moet er beter van worden, ongeacht de economische situatie. En precies daar laten organisaties kansen liggen. De aanwezige resources moet men te állen tijden effectief inzeten.

Human capital niet langer centraal

Kortom, ten tijde van economische crisis staat het human capital niet meer centraal. De medewerkers ervaren dit, maar zij blijven zitten waar ze zitten vanwege de economische situatie. Echter, zodra de economie weer aantrekt zullen de meest ongelukkige medewerkers de organisatie verlaten, en zullen organisaties met een weinig aantrekkelijk ‘ empoyer brand’ moeite hebben om nieuw talent aan te trekken.

Wat doet u om talent te behouden en welke rol spelen de economische omstandigheden daarbij? Reageren kan hieronder of in onze LinkedIn-groep.

Lodi Planting, CEO van Employerbility en host van retentie-management.com

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

1 reactie

  1. Marion Hijmensen op

    Interessant artikel en helemaal waar dat in tijden van crisis mensen blijven zitten en ze in goede tijden snel vertrokken zijn als er te weinig aan goed talentmanagement gedaan wordt. Maar dat is niet het enige reden om in tijden van crisis ook aan talentmanagement te doen. Immers een tevreden medewerker presteert ook beter, is bereid meer te doen en daarmee verdient de organisatie de investering in zijn medewerker dubbel en dwars terug.