‘Scholieren 16-17 jaar gevraagd’: is dit leeftijdsdiscriminatie?

0

Albert Heijn heeft zich schuldig gemaakt aan leeftijdsdiscriminatie, omdat ze in sommige vacatures specifiek vraagt om scholieren of studenten, zo oordeelde het College voor de Rechten van de Mens deze week. Zeven vragen over leeftijdsdiscriminatie bij ‘oudere jongeren’ in supermarkten.  

Wat was de aanleiding voor deze klacht?

De aanleiding was een melding bij anti-discriminatiebureau Ieder1gelijk, van iemand die een bord zag staan bij een Albert Heijn-filiaal. Daarop stond de tekst: “Ben je 16-17 jaar, vraag hier nu een sollicitatieformulier”. Die melding was volgens een medewerker aanleiding om het wervingsbeleid van de supermarkt op de website te onderzoeken. Toen het vermoeden rees van leeftijdsdiscriminatie, stapte het bureau naar het College van de Rechten voor de Mens. Deze stelde de klager in het gelijk. De supermarkt heeft verboden onderscheid op grond van leeftijd gemaakt bij de werving, door in bepaalde vacatures een voorkeur op te nemen voor studenten of scholieren, terwijl het geen hulpkrachtfuncties zijn. Dat is in strijd met de Wet gelijke behandeling (WGBL). De vermelding ‘student’ of ‘scholier’ geldt ook als leeftijdseis.

Een leeftijd vermelden bij vacatures, wanneer mag dat?

Speciaal voor de supermarktbranche heeft het College voor de Rechten van de Mens richtlijnen voor leeftijdseisen bij hulpkrachten op haar website geplaatst.  Supermarkten mogen volgens deze richtlijnen alleen de voorkeur geven aan jongeren om ze werkervaring te laten opdoen als ‘hulpkrachten’. De wettelijke grond hiervoor is te vinden in de WGBL en het Besluit minimumjeugdloonregelingen. De uitzondering geldt alleen voor hulpkrachten. Dat zijn medewerkers die werk doen waarvoor geen werkervaring, opleiding of andere competenties nodig zijn. Hulpkrachten hebben een contract van maximaal 12 uur per week.

Waar ging de supermarkt in de fout?

Albert Heijn vermeldde een voorkeur voor ‘studenten’ of ‘scholieren’ in vacatures die geen hulpkrachtfuncties betroffen. Verder heeft de supermarkt verzuimd de reden te vermelden van de leeftijdseisen. Wie in een vacaturetekst leeftijdseisen stelt, moet daarbij de reden te vermelden. Meestal is dat iets in de trant van: ‘de aard van de functie meebrengt dat er geen ervaring dan wel competenties van een sollicitant worden vereist en er daarom, in overeenstemming met de doelstellingen in het Besluit minimumjeugdloonregelingen, de voorkeur uitgaat naar een minimumjeugdloner’. Een bord op straat plaatsen met “17- of 18-jarigen gezocht” mag dus niet. Ook deze twitter-vacaturetekst “Voor ma-vr 8-16 uur kassamedewerker tussen 15-18 jaar” is leeftijdsdiscriminatie.

Bij wie ligt de bewijslast bij leeftijdsdiscriminatie?

Op grond van de WGBL (art. 12) is het aan de klager om feiten aan te dragen die onderscheid naar leeftijd doen vermoeden. Als die daarin slaagt naar de mening van het College, is het aan de andere partij om te bewijzen dat niet in strijd met de wet is gehandeld.

Mag een supermarkt een voorkeursbeleid hebben voor jonge werknemers boven duurdere oudere werknemers?

Alleen bij hulpkrachten kan een supermarkt zich beroepen het Besluit minimumjeugdloonregelingen. En dan nog alleen bij de werving. Het niet verlengen van contracten vanwege leeftijd mag niet, zo meldt het College in haar richtlijnen. Het doel van het besluit is arbeidsparticipatie en met het niet verlengen wordt juist het tegenovergestelde bereikt.

Zijn er ook uitspraken van het College geweest over leeftijdsdiscriminatie bij niet verlengen van arbeidscontracten?

Ja. In 2015 werd wederom Albert Heijn op de vingers getikt door het College. Toen ging het om een 23-jarige cassière van wie het contract niet werd verlengd. Dat zou, omdat het de derde verlenging was, een vast contract zijn. De vrouw had vernomen dat twee 18-jarige collega’s wél een vast contract kregen. Ze vroeg op WhatsApp opheldering bij haar teamleidster, die terug appte “… X is 18 snap je”. Albert Heijn ontkende dat de leeftijd een rol speelde, maar het College oordeelde dat de supermarkt dit onvoldoende kon aantonen. Ook als de leeftijd niet de enige reden is om geen (vast) dienstverband aan te gaan, is sprake van discriminatie. In een eerdere uitspraak werd supermarktketen Deka vrijgesproken van een soortgelijke klacht. Een 26-jarige medewerker, die geen vast contract kreeg, had in een e-mail gelezen dat zij te oud was en dat zij vervangen kon worden door twee goedkope krachten. Omdat de mail niet bewaard was, achtte het College discriminatie niet bewezen.

Wat zijn de gevolgen van deze uitspraak?

Een uitspraak van het College van de Rechten voor de Mens is niet bindend, maar in de praktijk voegen bedrijven zich naar de uitspraak, omdat een bedrijf in de regel leeftijdsdiscriminatie niet als beleid wil. Ook Albert Heijn heeft inmiddels toegezegd de betreffende vacatureteksten aan te zullen passen.

  • Meestal gaat het bij leeftijdsdiscriminatie om oudere werknemers, zoals in deze casus, waarbij een 53-jarige vrouw contractverlenging opeiste. Lees meer over de uitspraak hier>>

Lees ook: Nieuwe gedragsregels rondom selectieproces

Lees meer over:

Over Auteur

Annet Maseland

Annet Maseland is freelance-redacteur van XpertHR Actueel. Ze schrijft al jaren over HR en personeelszaken.

Reageer