Organisaties doen niets aan vergrijzing

2

Steeds meer organisaties in Nederland beginnen last te krijgen van de vergrijzing. In een kwart van de bedrijven en instellingen zijn de problemen nu al concreet zichtbaar.

Toch lijken organisaties zich te laten overvallen door de vergrijzing: driekwart is niet actief met het onderwerp bezig.

Dat blijkt uit de Vergrijzingsmonitor 2010, een onderzoek naar de effecten van de vergrijzing op de bedrijfsvoering van organisaties in vijf sectoren: de publieke sector, financiële dienstverlening, industrie, bouw en transport. De Vergrijzingsmonitor is een onderzoek dat sinds 2007 jaarlijks uitgevoerd wordt in opdracht van Kluwer, KPMG en Randstad. Het onderzoek is uitgevoerd door MarketResponse onder 1966 mensen, overwegend in midden- en hoger management.

Problemen

Volgens het onderzoek verwacht ruim 60 procent van de organisaties dat de vergrijzing in de komende jaren tot (nog meer) problemen gaat leiden. Twee jaar terug was dit nog een minderheid. Volgens Henk Berg, partner bij KPMG Advisory, is het goed dat bedrijven zich er steeds bewuster van worden: “Maar vervolgens wordt er helaas zo weinig mee gedaan. Er zouden wel eens acties genomen mogen worden.”

Een sector die het goed doet is de transport. Daar wordt met kwantitatieve scenario’s gewerkt voor in-, door- en uitstroom, waarbij duidelijk wordt hoeveel personeelsleden in de toekomst nodig zijn. De industrie loopt voorop met kwalitatieve scenario’s, waarbij ook nadrukkelijk wordt gekeken naar de kunde en vaardigheden die nodig (zullen) zijn in de organisatie. “Dat komt waarschijnlijk doordat er binnen deze ondernemingen een hoog eigenaarschap van het probleem is. De directeuren zien de organisatie onder hun ogen vergrijzen en weten welke gevolgen dat kan hebben. Ze voelen een sterke urgentie om er ook iets aan te doen. Daar komt bij dat bij de vakbonden relatief veel mensen werken met een transportachtergrond, dus die kennen de sector en de problemen. Een sector waar het veel minder goed gaat is de overheid. Daar is het eigenaarschap van het probleem een stuk lager, men ligt er niet wakker van. Bij de Belastingdienst bestaan volgens mij nog steeds regelingen om er met je 62ste uit te gaan.”

Nauwelijks op de agenda

In slechts de helft van de organisaties heeft het onderwerp in het afgelopen halfjaar bij het management team op de agenda gestaan. “Dat is toch wel opmerkelijk hoor. Er zijn maar drie dingen ècht belangrijk in een organisatie: mens, markt en kwaliteit. Vergrijzing lijkt me bij uitstek een menselijk probleem. Ik denk dat het verstandig zou zijn als dit onderwerp bij meer bedrijven op de agenda had gestaan dan de helft waar we nu over spreken.”

Scheefgroei, starheid, beperkte doorstroom

Het grootste probleem van de vergrijzing is volgens 56 procent van de ondervraagden dat de balans in de organisatie wordt verstoord. Omdat medewerkers lang op dezelfde plek blijven zitten, wordt de organisatie star (zegt 52 procent) en te weinig flexibel om in te spelen op veranderende omstandigheden in de markt. Doordat medewerkers lang dezelfde positie behouden, komt ook de doorstroom en interne mobiliteit in gevaar, vindt nog eens 49 procent: de organisatie groeit scheef en wordt stroperig. Daarnaast wordt de beperkte bereidheid tot veranderen (48 procent) en een tekortschietende motivatie bij ouderen (45 procent) steeds meer als een probleem gezien.

Opvallend is dat deze top vijf het verlies van kennis, dat de afgelopen jaren het nummer 1 probleem van vergrijzing was, van haar eerste plek heeft verdrongen. “Dat zou kunnen komen doordat je het verlies van kennis pas op de lange termijn merkt. Ik vermoed dat bedrijven weer meer kijken naar korte termijnbelangen dan lange termijnbelangen.”

Wat te doen?

Volgens de onderzoekers van de drie bedrijven is er bij vergrijzing sprake van een prisoner’s dilemma: geen van de partijen kan het alleen oplossen. Politiek, vakbonden, werkgevers maar ook zeker werknemers zitten gevangen in oud denken als het gaat om het oplossen van de vergrijzingsproblematiek. Iedereen komt op voor zijn eigen belangen en dit zorgt ervoor dat we er op deze manier natuurlijk nooit samen uitkomen. Kortom, vergrijzing vraagt om een integrale benadering met een duidelijke agenda. Daarom zouden er drie dingen moeten gebeuren:

1) Nieuwe arbeidsverhoudingen zijn nodig
De eisen die een werknemer aan zijn werk stelt, staan steeds meer in het teken van het leven dat hij wil leiden. Individuele ambities en levensfase afhankelijke wensen maar ook generatieverschillen maken traditioneel vormgegeven cao’s tot een keurslijf in plaats van maatwerk. De traditionele arbeidsverhoudingen, vaak overgereguleerd en tot in detail vastgelegd in collectieve overeenkomsten en regelingen, kunnen op de helling. Er moeten sectorafspraken op hoofdlijn komen waar vooral ruimte wordt geschapen voor de werkgever en de individuele werknemer om afspraken te maken omtrent inzet. Daarbij kan rekening worden gehouden met de ontwikkeling en levensfase van de werknemer en de specifieke wensen die daarbij komen kijken. Het nieuwe werken is volgens ons en volgens de respondenten van de Vergrijzingsmonitor een geschikte manier om werk flexibeler en individueel – en levensloopbestendig te organiseren.

2) Andere attitude van de werknemer
Een starter op de arbeidsmarkt moet zich vanaf het begin bewust zijn dat hij verantwoordelijk is voor zijn eigen toekomst voor wat betreft een groot aantal zaken waaronder arbeid en inkomen. Hierbij hoort het ‘levenslang’ op peil houden van zijn kennis, competenties en inzetbaarheid, maar ook het lef om zelf een andere baan of arbeidsvorm te kiezen als dat beter past in je levensfase. De overheid moet samen met werkgevers het leren voor iedereen mogelijk maken zodat werknemers aantrekkelijk blijven.

3) Zet kennisontwikkeling in de volgende versnelling
Voor een maatschappelijk en economisch gezond Nederland is het noodzakelijk dat de politiek de bestaande grondvesten drastisch reviseert. De politiek zou een gedurfde visie op kennis, arbeid en ondernemen moeten formuleren waarmee Nederland qua arbeidspotentieel en ondernemerschap weer aan de top van de competitie meespeelt.

Basti Baroncini, redacteur P&Oactueel.

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

2 reacties

  1. andre kremer op

    Belangrijk is ook een integrale aanpak van de arbeidsmarkt voor ouderen. De overheid zelf laat het daar afweten als werkgever, het is nogal riskant voor ouderen om over te stappen naar een andere baan, dus iedereen blijft zitten waar hij/zij zit, iemand die werkloos wordt boven de 50 zonder extern netwerk heeft het nog steeds heel moeilijk iets te vinden, boven de 60 is het vrijwel onmogelijk, ook met uitstekende papieren of referenties. Oorzaak: beeldvorming. Kosten blijken veel minder een reden. Dit alles stimuleert niet om je employability, zeker niet voor externe mobiliteit, op peil te houden. AOW naar 67 lost dat zeker niet op. Beter is alle aandacht te richten op het verbeteren van de arbeidsmarkt voor ouderen, bv door een verplicht quotum van oudere nieuwe werknemers, fiscaal extra stimuleren van scholing voor ouderen, in combinatie met voorlichting over kwaliteit van veel oudere werknemers.

  2. Dit bericht bevestigt maar weer dat niet zozeer “vergrijzing” een probleem is maar dat het gaat om de op bepaalde vlakken doorgeslagen toestand van de naoorlogse economische bloeiperiode.
    Het hebben van oudere medewerkers in een organisatie hoeft allerminst te leiden tot inflexibiliteit, demotivatie etc. het is maar wat je als norm aanhoudt in algemene denk- en handelswijzen oftewel bedrijfscultuur (of algemene cultuur).
    Waar een organisatie stroperig is, vindt of heeft er iets plaats gevonden waardoor het zo geworden is.
    Als op macroniveau de noemer “vergrijzing” als excuus wordt aangevoerd om tot een cultuuromslag te komen, ok? laat het maar zo zijn. Maar ik ben voorstander in deze tijden als (personeels)managers in ons denken en handelen het aspect “leeftijd” los te koppelen van aspecten die niet logischerwijs bij leeftijd horen. Kijk om je heen, dan zie je genoeg voorbeelden.
    Kijk dan ook eens kritisch naar je eigen denken, handelen en vooronderstellingen en probeer van daaruit vastgeroeste cultuurdenken te veranderen.. daar ligt de uitdaging!