MSD: ‘Ook HR mag diverser worden in deze krappe arbeidsmarkt’

0

Geneesmiddelenbedrijf MSD ziet diversiteit als een kans nu de arbeidsmarkt krap is.  ‘De vraag is niet wie de beste kandidaat is, maar wie de beste aanvulling is op een team’, zegt HR-directeur Derk Jan Cup. Dat geldt niet in de laatste plaats voor zijn eigen afdeling.

Diversiteit is net zo belangrijk als ademhalen’, is de kop boven een interview op de website van het geneesmiddelenbedrijf met Derk Jan Cup. Hij draagt daarmee de visie uit van het concern met vestigingen in ruim 140 landen. In Nederland werken 5600 mensen bij de producent van medicijnen en vaccins. De HR-afdeling heeft ruim veertig medewerkers en er zijn 26 HR Business Partners in dienst. HR-directeur Cup vertelt samen met HR Business Partner Joeri van Uden over het belang van een gevarieerd personeelsbestand.

Hoe divers is MSD?

diversiteit MSG

Derk Jan Cup

Derk Jan Cup: ‘We hebben er consequent aandacht voor op alle niveaus. Onze topman, Kenneth Frazier, is een van de prominentste Afro-Amerikaanse CEO’s in Amerika. Zijn voorouders waren slavenarbeiders en die achtergrond komt vaak in zijn verhaal terug. Frazier hamert erop dat minderheden gelijke kansen moeten krijgen. In onze jaarlijkse talentbeoordelingen is veel aandacht voor de samenstelling van onze teams. We hebben het dan over het potentieel, maar ook over pluriformiteit. De vraag is niet wie de beste kandidaat is, maar wie de beste aanvulling is op een team.’

Waarom is diversiteit net zo belangrijk als ademhalen?

Joeri van Uden

Joeri van Uden: ‘Onze klanten, patiënten en partners zijn ook divers als het gaat om zaken als etniciteit, sekse, geloof en fysieke gesteldheid. We willen een afspiegeling zijn van de samenleving.’

Derk Jan Cup: ‘ Ons diversiteitsbeleid is de stap naar de inclusieve organisatie die MSD uiteindelijk wil zijn.’

 

Welke rol speelt HR daarin?

Joeri van Uden: ‘We willen ervoor waken dat diversiteit een ‘HR-feestje’ wordt. Personeelszaken kan richtlijnen aanreiken, maar er moet draagvlak zijn in de hele organisatie. Het gaat niet alleen om instroom, doorstroom en uitstroom, maar ook om talentontwikkeling. Laatst hadden we daar een management-vergadering over. Die begonnen we met een filmpje over onbewuste vooroordelen.’

Kunt u meer voorbeelden geven?

Derk Jan Cup: ‘We zijn er bij HR alert op dat we mensen die zich anders voelen ook binnenboord houden. De kans op vertrek is groot als ze zich niet thuisvoelen.’

Joeri van Uden: ‘Daarom organiseren we onboarding-programma’s met twaalf modulen. Een daarvan gaat over inclusiviteit. We doen daarin ook rollenspellen met de boodschap dat anders zijn mag. De trainingen zijn verplicht.’

Is iedereen meteen in voor een diversiteitsbeleid?

Derk Jan Cup: ‘Natuurlijk is er ook weerstand. Bijvoorbeeld als een medewerker het gevoel heeft dat hij is afgewezen omdat de voorkeur uitgaat naar een vrouwelijke kandidaat. We leggen dan uit dat we de keus zorgvuldig maken. Als er een team is met veel mannen, kunnen we bewust voor een jonge vrouw kiezen voor de balans. De voorwaarde is wel dat de slagingskans groot moet zijn. Dat is in ieders belang.’

Hoe divers is HR?

Derk Jan Cup: ‘HR is vaak bij uitstek een dames-uitdeling, ook bij MSD (41 medewerkers, van wie 16 man). Ik heb wel eens in een vergadering gezegd: kijk rond, bijna alleen maar vrouwen. Jullie moeten eens wat meer mannen aannemen. Ik werd vreemd aangekeken, maar diversiteit is een grote uitdaging voor de HR-gemeenschap. Dat geldt niet alleen voor sekse, maar ook voor de culturele achtergrond. Ik zie maar weinig niet-westerse HR-professionals. Aantallen kan ik niet geven, want vanwege de privacy-gevoeligheid registeren we die niet.’

Heeft uw bedrijf het Charter van Diversiteit in Bedrijf al ondertekend?

Joeri van Uden: ‘Wel het Charter naar de Top voor meer vrouwelijk en cultureel talent.’

Derk Jan Cup: ‘Er zijn nu zo veel charters, je moet er bijna altijd voor betalen om erbij te horen. Ze worden steeds meer een marketing-instrument. Ik vraag me af hoeveel Marokkaanse studenten een stage gevonden hebben door een charterlidmaatschap.’

Joeri van Uden: ‘Dankzij de charters komen bedrijven die met diversiteit bezig zijn wel met elkaar in contact. Dat is goed, je kunt altijd van elkaar leren.’

Wat staat er nog op de agenda?

Derk Jan Cup: ‘We zijn met het managementteam bezig met het concept ‘Tweeverdieners’ (dual career). Daarmee willen we aandacht vragen voor mannen die taken zoals mantelzorg en kinderopvang op zich te nemen. Daardoor hoeven vrouwen minder snel te kiezen voor parttimewerk. Onze vorige topvrouw Kaja Natland vond als Noorse dat de parttime-cultuur in Nederland vrouwen hindert. Ik ben het met haar eens dat werk in deeltijd pas een keuze wordt als er een alternatief is. MSD wil meewerken aan een wereld waarbij zorgtaken op een goede manier verdeeld worden.
‘Verder voeren we een discussie over het instellen van streefcijfers. We werken er niet mee, maar ik ben er meer van overtuigd geraakt  dat ze kunnen helpen om minder vaak een veilige keuze te maken.’

Joeri van Uden: ‘Als we maar niet te veel gaan focussen op het meten van resultaten. Belangrijker is dat het hele bedrijf de meerwaarde ziet van diversiteit.’

Lees meer over:

Over Auteur

Jolan Douwes

Jolan Douwes is auteur van XpertHR. Behalve journalist is zij ook loopbaanadviseur. Zo pikt ze de laatste ontwikkelingen op het gebied van werk snel op. Voor XpertHR Actueel schrijft ze onder andere interviews en praktijkverhalen.

Reageer