Lijnmanager essentieel bij behoud allochtone werknemer

1

Lijnmanagers zijn een belangrijke succesfactor bij het behoud van allochtone medewerkers in de publieke sector.

Dat was de uitkomst van een congres dat op 18 maart gehouden werd en was georganiseerd vanuit het CAOP.

De afgelopen jaren is heel hard gewerkt aan de instroom van allochtonen in de publieke sector. Toch is de netto opbrengst nog te gering, volgens Ray Ramnewash, adviseur Diversiteit CAOP. ‘De uitstroom stijgt namelijk mee. En dat is jammer, want als je zoveel investeert in het binnenhalen van allochtonen, is het een gemis als je die mensen niet kunt behouden. Een paar cijfers kunnen dat illustreren. De instroom bij de Rijksoverheid steeg van 8 procent in 2005 naar 9,8 procent in 2008. Maar tegelijkertijd steeg ook de uitstroom van 5,9 naar 7,2 procent.’

Oorzaken

Wat volgens Ray Ramnewash vaak misgaat is dat er geen tolerante organisatiecultuur is. ‘Managers weten onvoldoende sensitief om te gaan met verschillen in een team. Je hebt niet alleen persoonlijkheidsverschillen, maar ook verschillen in culturele achtergrond. Een voorbeeld hiervan kwam ik tegen op een school waar een directeur de gewoonte had om op de rand van het bureau van medewerkers te gaan zitten. Maar hij zag niet dat een Surinaamse medewerker daar veel moeite mee had omdat dat in haar cultuur ongepast is. Wanneer die directeur daar sensitief voor was geweest, had hij het bespreekbaar kunnen maken. Natuurlijk kan een medewerker dat ook zelf aangeven, maar niet in alle culturen is zo een grote mondigheid gewenst.’
Wat daarnaast vaak misgaat is dat er onvoldoende gebruik wordt gemaakt van de kracht van iemands afkomst: ‘Sommige bedrijven willen alleen allochtonen binnenhalen om de diversiteitstargets te halen, maar je kunt de afkomst van mensen natuurlijk ook als meerwaarde benutten. Wanneer politieagenten bijvoorbeeld te maken krijgen met huiselijk geweld, kunnen Marokkaanse collega’s goede tips geven.’

Rol lijnmanager

Met name de lijnmanager speelt een belangrijke rol: ‘Die heeft twee rollen: enerzijds het halen van de bedrijfsdoelen, anderzijds het vormgeven van de P-factor. Zij kunnen echt het verschil maken als het gaat om behoud van mensen. Zij beslissen over een groot aantal zaken. Maar om het beste uit je mensen te halen, moet je wel weten wat er onder hen speelt. Verdiep je dus in de achtergronden van deze mensen.’

Tips:

1. ‘Stel je als lijnmanager open voor andere culturen. Lees boeken of voer gesprekken, maar zorg in elk geval dat je op de hoogte bent van andere culturen. Geef mensen het gevoel dat je meer over ze weet dan alleen het feit dat ze bijvoorbeeld Layla heten. Laat zien dat je ze begrijpt en sensitief bent. Daardoor kun je het maximale uit mensen halen.’
2. ‘Start als P&O’er met een kleinschalig project waarvan je weet dat het een succes wordt. Zorg dat de effecten meetbaar en vooral ook zichtbaar zijn. Besteed bijvoorbeeld eens een jaar wat extra aandacht aan feestdagen binnen de organisatie. Gun iedere minderheid zijn feestdagen, en regel dat mensen hun specifieke religieuze dagen kunnen uitruilen tegen andere dagen. Het komt vaak voor dat er binnen cao’s wel allerlei dingen geregeld zijn, maar dat die regelingen niet zijn doorvertaald naar individuele bedrijven.’

Basti Baroncini, redacteur P&Oactueel

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

1 reactie

  1. Lijnmanagers en Directie horen al lang te weten hoe medewerkers/team aan te sturen! Ook van medewerkers die niet echt op je lijken. Of is het echt niet?
    Dit gebeurt in ALLE sectoren. In publieke sectoren lijkt het meer vanzelfsrpekend hier iets over te kunnen zeggen; alsof de commerciele sector hiervan verschoond is.
    Het kan toch niet zo zijn dat dit alleen de uitkomst is van een congres anno 2010 !
    De “tips” die hierbij worden gegeven heeft meer in zich de indruk te wekken dat het congres “iets” heeft opgeleverd.
    Ik zie de huidige ontwikkeling als een vertragingstactiek voor luie, ongeinteresseerde, alleen op eigen belang uit zijnde, incompetente, blanke leidinggevenden.
    Shame on you; de samenleving anno 2010 zit niet (meer) op jullie te wachten !
    Wegwezen en maak plaats voor de vele hoogopgeleide medewerkers met een niet-Westerse, zo je wilt, allochtone, achtergrond. Zij hebben in hun leven geleerd dat NIETS vanzelfsprekend is en zullen veel waardevoller blijken voor de ontwikkeling van onze samenleving. Hierbij wil ik nog het gevaar aangeven die hoogopgeleide allochtone medewerkers lopen: om hogerop te komen je eigen basisprincipes loslaten en je afkeren van je eigen roots en hetzelfde onderdrukkend gedrag vertonen.

    Geinternaliseerde onderdrukking heet dit.

    Een fijne dag nog toegewenst.