HR ziet de essentie van veranderen nog niet genoeg

0

HR verandert, hoor je overal. Joost Uitdewilligen van TinQwise wordt er gek van om dat te horen. Hartstikke leuk, die verandering, maar hoe ga je erin mee? Hij heeft er wel een idee over.

HR-professionals krijgen continu te horen dat hun vak ernstig verandert of over 10 jaar niet meer bestaat. Denk je niet dat ze daar een beetje gek van worden?
‘Mijn visie is dat HR-professionals niet genoeg de urgentie ervan doorzien, al is het gemeen om dat zo te zeggen want er zitten ongetwijfeld mensen tussen die het wel zien. Drie jaar geleden had je als je een groot bedrijf had met een paar duizend mensen in dienst, een HR-afdeling nodig die de harde en zachte kant organiseerde, met aan de ene kant de ontwikkeling van mensen en aan de andere kant zaken als een beloningsbeleid. Als je nu even googelt, kun je voor heel veel diensten die je voorheen zelf organiseerde apps en dergelijke inkopen die je aan elkaar kunt koppelen. Je houdt dus alleen de ontwikkeling van mensen over, dat is het enige dat op dit moment nog niet is geautomatiseerd, al begint dat ook al.

Ik snap dat mensen vaak horen dat hun vakgebied verandert, maar het is wel waar. Ik zie vaak dat HR-afdelingen worden gereorganiseerd. Dat kun je niet negeren, al kan ik me voorstellen dat het irritant is om het vaak te horen. Het begint daardoor een eufemisme te worden. Als je het te vaak hoort, ga je eraan twijfelen. Ik word ook doodmoe van mensen die zeggen: de enige constante is verandering. Harstikke leuk, maar hoe doe je dat dan, veranderen?’

Inderdaad, hoe doe je dat?
‘Een van de dingen die wij doen, is processen die vroeger topdown georganiseerd werden nu socialer organiseren, met veel online ondersteuning. De wereld verandert en ik denk dat iedereen wel mee wil veranderen maar niet zelf veranderd wil worden. Dat wordt het grootste probleem van HR, dat veel veranderingen ingegeven zijn door externe factoren en dat mensen niet mee willen. Wij brengen de technologie en mensen samen. Veel veranderkundigen zitten in de hoek van de consultancy of communicatie, die denken dat je met een communicatiecampagne iemand kunt veranderen, maar mensen blijken weerbarstiger en complexer in elkaar te zitten. Verandering duurt langer en de ouderwetse wetenschap van hoe mensen leren is misschien wel veel geschikter om als uitgangspunt te nemen dan veranderkunde of contentmarketing of dat soort hippe onderwerpen. Je moet mensen de ruimte geven om zich te ontwikkelen tijdens een veranderingstraject. Je kunt het niet afdwingen, maar moet de mogelijkheid geven om erin mee te gaan, ze opleiden, de juiste basis meegeven en ze motiveren. Wij noemen dat slimmer en socialer.’

Je werkt veel samen met studenten. Zijn die meer toekomstproof dan de ‘oude rotten in het vak’?
‘Ja. In mijn ervaring zijn ze wat ongedwongener omdat ze nog niet in al gebaande paden zitten. Wij hebben lang nagedacht: hoe kun je innovatie organiseren? Dus wij zijn naar de beste opleidingen gegaan waarvan wij dachten: daar zit het talent dat we zoeken. We gaven gastcolleges en richtten het TinQlab op om een plek te creëren waar mensen hun ideeën tot uiting kunnen brengen op het gebied van hoe worden we slimmer en socialer. Studenten zijn onervaren dus wij helpen ze in de uitvoering, maar hun initiële ideeën zijn vaak heel ongedwongen en open. Dat combineren wij in het TinQlab, en wanneer we het uitvoeren doen we dat als TinQwise omdat we daarmee ideeën beter tot uiting kunnen brengen. Het is heel leuk, en het lab is voor ons een poule van talent omdat wij meteen zien welke studenten het meest innovatief zijn.’

Waarom moet iedereen naar HR Innovation Day komen?
‘De kleine setting is heel slim, daar wordt het beter van. De tijd van grote congressen is naar mijn idee voorbij, keynotes kun je ook op YouTube kijken. Mensen die op een groot congres een probleem willen oplossen gaan erheen, krijgen een paar trendverhalen te horen en raken geënthousiasmeerd. Vervolgens gaan ze naar huis en denken ze: shit, ik heb dat probleem nog steeds. Het leuke aan een kleinere setting is dat je daadwerkelijk met je probleem naar voren kunt komen en van experts hoort hoe zij ermee om zouden gaan. Dat heeft veel waarde. Ik ga zelf geen lezing geven want ik denk dat mensen daar minder aan hebben. Wij gaan juist aan de slag. Ik roep dan ook iedereen op om mij een hoe kan ik… vraag te stellen. Hoe kan ik de communicatie tussen medewerkers van verschillende culturele achtergronden beter met elkaar laten communiceren, bijvoorbeeld. Daar ga ik graag mee aan de slag.’

Wil jij ook met Joost aan de slag gaan? Kom naar de HR Innovation Day op 7 april

Lees ook: Learning agility: de sleutel voor een goed veranderproces? en Niet banen, maar taken verdwijnen door robotisering

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.