HR steeds minder belangrijk

3

HR-professionals vervullen een steeds minder belangrijke rol binnen organisaties. Dat is af te meten aan het steeds eenvoudiger wordende HR-takenpakket.

Dit blijkt uit het jaarlijkse onderzoek HR Trends 2013-2014 van ADP Nederland, Berenschot en Performa Uitgeverij onder meer dan 1.000 Nederlandse HR-professionals.

Takenpakket

In drie jaar tijd zijn de uitvoerende, administratieve en registrerende werkzaamheden van HR-professionals toegenomen van 20 procent naar 34 procent, blijkt uit het onderzoek. De adviserende, aansturende of beleidsbepalende rol is in dezelfde tijd gedaald van 80 procent tot 66 procent.

Opvallend is dat HR-professionals ook bij zaken waarin hun expertise goed van pas komt, geen bepalende of sturende rol meer hebben. Zo is de rol van HR bij reorganisaties voor slechts 27 procent adviserend en 8 procent initiërend. Daarentegen is bijna de helft (47 procent) van de taken bij een reorganisatie participerend en 18 procent uitvoerend.

Salarisadministratie

De crisis is de grootste reden voor deze afname van belangrijkheid, zegt Hans van der Spek van Berenschot. Over de hele lijn moet formatie ingeleverd worden, en dus ook bij HR. Vervolgens wordt gekeken welke taken per se uitgevoerd moeten worden, en welke minder essentieel zijn. Kennelijk wordt vaak de keuze gemaakt om operationele dingen voor te laten gaan. Dat betekent dat de salarisadministratie móet doordraaien, en dat advisering minder belangrijk gevonden wordt. Zo krijgt het

HR in spagaat

HR-professionals komen daardoor in een spagaat terecht. Neem bijvoorbeeld de komende arbeidsmarktschaarste. Enerzijds twijfelt niemand eraan dat die er gaat komen, en weet elke P&O er dat het belangrijk is om de arbeidsmarktcommunicatie op orde te hebben. Anderzijds krijgt men er niet de ruimte, tijd, erkenning en waardering voor. Wat je dan ziet is dat er grote achterstanden ontstaan in het personeelsbeleid. De laatste tijd hoor ik van nogal wat organisaties die jarenlang niets aan het beloningsbeleid hebben gedaan. Dat begint nu aan alle kanten begint te knellen; je kunt ook niet drie jaar niks aan opleidingen doen.

Schuld van P&O zelf

Natuuurlijk is de crisis debet aan het verhaal, maar P&O ers zelf gaan ook niet vrijuit. Ik wil een Calimero-indruk voorkomen, waarin P&O ers zeggen dat het ze overkomt omdat niemand ze ziet staan. In de praktijk denk ik dat P&O onvoldoende in staat is om de toegevoegde waarde duidelijk te maken. Beetje bij beetje is dat wel aan het veranderen, maar mijns inziens is dat te langzaam.

Werkdruk

Door verschuivingen binnen het takenpakket ervaren veel HR-professionals (68 procent) een verzwaring van hun functie. Tegenover de toenemende werkdruk staat geen grote loonsverhoging of promotie. De gemiddelde loonstijging in 2013 was 1,9 procent. Dit is hoger dan vorig jaar werd gedacht, maar ligt beduidend lager dan de loonstijging van de afgelopen jaren. Voor het komende jaar verwachten de HR-professionals een gemiddelde loonstijging van 1,2 procent. Afgezet tegen de inflatie gaan zij er in koopkracht dus op achteruit.

Slechts één op de vijf (21 procent) HR-professionals heeft de afgelopen twee jaar promotie gemaakt. Dit is een dalende lijn: in 2010 gaf bijna 30 procent van de HR-professionals aan promotie te hebben gemaakt in de twee jaar daarvoor. Voor de komende twee jaar verwachten nog minder HR-professionals promotie te maken (15 procent).

Mannen en vrouwen

Hoewel verschillen in beloning op basis van geslacht wettelijk niet mogen, verdienen mannelijke HR-professionals nog altijd 14 procent meer dan hun vrouwelijke collega s. Zo verdienen mannelijke salarisadministrateurs jaarlijks gemiddeld € 7.700 meer dan vrouwelijke salarisadministrateurs met dezelfde leeftijd en ervaring.

De verschillen zijn met € 13.600,- het grootst tussen mannelijke en vrouwelijke HR-adviseurs. Mannen in die functie zijn gemiddeld wel ouder dan vrouwen, maar de werkervaring is nagenoeg gelijk. Mannen maken daarnaast vaker dan vrouwen aanspraak op een bonus- of winstuitkering. Ook beschikken ze vaker over een auto van de zaak. Vrouwen daarentegen hebben in de afgelopen twee jaar vaker promotie gemaakt dan mannen.

Lees ook:

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

3 reacties

  1. Op zich is het een juiste conclusie dat HR minder invloed heeft dan enkele jaren geleden en wellicht minder macht daardoor. Het is onterecht om de conclusie te trekken dat dit van structurele aard is. De onderzoekstermijn van dit onderzoek hangt namelijk sterk samen met het aantal jaren dat wij in crisis zijn.

    Historisch gezien krijgen in mindere tijden CFO?s meer macht en HR juist minder. Een eenvoudige verklaring is dat aan de debetzijde van Resultaten Rekeningen het Personeel vrijwel zonder uitzondering één van de grote posten is. Daar snijden zij in mindere tijden graag in.

    HR krijgt daarmee in slechte tijden de vaak minder dankbare taak de afhandeling van uitstroom van personeel onder handen te nemen; een met name operationele taak. Een langere termijn visie ontbreekt daarbij in veel gevallen. CEO?s zijn vaak sterk gericht op het winstgevend houden van hun organisatie.

    Gelukkig ziet het er echt wel naar uit, dat we nu echt door het dal van de crisis zijn. Te verwachten is, dat steeds meer topmanagement de houding van de afgelopen jaren achter zich laat. CFO?s zullen hun macht meer loslaten als ze merken dat de kengetallen stijgen. HR zal zich ook weer kunnen richten op verdere ontwikkeling van medewerkers & management, op zoek gaan naar nieuw potentieel, enz. en weer een belangrijkere rol in kunnen nemen.

    HR zal met zekerheid een groot deel van de macht weer terugwinnen nu betere tijden aanbreken.

    Jaap Parqui, Profession

  2. Jos Kesseleer op

    Bij ISBW hebben we afgelopen maand gekeken naar de rol van HR bij leantrajecten. Lean is sterk in opkomst op dit moment, al dan niet ingegeven door de crisis. De overstap naar een lean bedrijfsvoering brengt vaak ingrijpende veranderingen met zich mee, niet alleen qua organisatie, maar ook qua gedrag en cultuur. Aanvullend op het onderzoek van Berenschot komt uit ons onderzoek onder Nederlandse managers naar voren dat ook bij leantrajecten de rol van HR ondergeschikt is. 70 procent van de Nederlandse managers geeft aan dat HR niet of slechts bij onderdelen van leantrajecten betrokken is.

    Dit gebrek aan betrokkenheid van HR bij lean laat naar mijn idee zien dat HR zich onvoldoende presenteert als cruciale schakel in het succes van lean. Hoe kan het zijn dat, als het menselijk aspect zo bepalend is voor het succes van lean, HR-managers daar niet continu bij betrokken zijn? Is het een gebrek aan kennis? Is het de achterliggende commerciële gedachte van lean dat alles om de klant draait, waardoor HR niet betrokken raakt?

    Ik zou HR-managers willen aanmoedigen hun rol binnen de organisatie veel meer te claimen. Die duidelijke rol van HR en de focus op het menselijk kapitaal zullen niet alleen de succesfactor zijn voor het slagen van lean, maar ook voor de te volgen koers van de organisatie als geheel.

    Jos Kesseleer, innovatiemanager ISBW

  3. HR/P&O/PZ, of hoe je het ook wil noemen……is in mijn ogen het enige vakgebied waarin men zich al jarenlang afvraagt of het wel toegevoegde waarde heeft. Op zich is dat al belachelijk. Als organisatie kies je wel of niet voor een HR afdeling. Indien je ervoor kiest, heeft het toegevoegde waarde, anders kies je er niet voor. Ben je van mening dat het geen dan wel nauwelijks toegevoegde waarde heeft, dan kies je er niet voor. Simpel! Maar in feite geldt dat voor alle afdelingen die buiten de core business vallen….finance, ICT, facility etc…kun je ook allemaal uitbesteden. Maar daar hoor je niets over. Vreemd.

    Stel er is geen HR binnen een bedrijf, alles ligt op het bord van de managers. Zie je het al voor je? HR is een uitgebreid gebied en betreft vele disciplines: economisch, juridisch, psychologisch e.d. In de meeste gevallen (uitzonderingen daargelaten maar die bevestigen de regel..) zitten managers hier niet op te wachten:

    1. Ze hebben er geen zin in/geen belangstelling voor
    2. Ze hebben er geen tijd voor
    3. Ze hebben er te weinig kaas van gegeten

    Hier alleen al ligt de zogenaamde toegevoegde waarde van HR. Stop eens een keer met al onzinnige discussies!