HR-afdelingen besteden meer uit

6

HR-afdelingen gaan in de nabije toekomst steeds meer taken uitbesteden aan externe partijen. Daarnaast komt er in toenemende mate aandacht voor de automatisering van processen die nu nog handmatig worden gedaan.

Dat zijn de belangrijkste conclusies van de whitepaper ‘HR in Nederland: focus op talentmanagement door automatisering en outsourcing’ van salaris- en HR-dienstverlener ADP. Voor de whitepaper zijn managers van 260 Nederlandse bedrijven ondervraagd.

Noodzaak

Dat HR af wil van verschillende processen, is pure noodzaak volgens Robert Verbaan, kennismanager HR bij ADP. ‘HR komt steeds meer onder tijdsdruk te staan. Arbeidskrachten worden schaars, en zeker het vinden van talenten wordt steeds lastiger. Daarnaast realiseert HR zich dat het verschil met concurrenten alleen nog maar te maken valt met mensen. Daarom móet er geïnvesteerd worden in werknemers en hun competenties. Het vervelende is dat HR zich dit realiseert, maar er geen tijd voor heeft door de dagelijkse administratieve processen.’

Dat is de reden waarom HR zich van de processen af beweegt en naar het talentmanagement toe: ‘Er is te weinig tijd om met processen èn de menskant bezig te zijn. HR stoot de processen af om bezig te zijn met wat echt belangrijk is. Men wil de tijdspiramide omdraaien: meer tijd kwijt aan mensen en minder aan processen.’

Rekruteren gekwalificeerd personeel

In dit whitepaper stelt ADP dat HR-managers het aannemen van goed gekwalificeerd personeel als hun belangrijkste uitdaging zien. Dat het aannemen van goede mensen bovenaan hun prioriteitenlijst staat, heeft onder meer te maken met de vergrijzing: goede mensen worden steeds schaarser.
HR-managers onderkennen volgens de whitepaper de noodzaak dat het werven en behouden van hooggekwalificeerde medewerkers moet worden beschouwd als één van de belangrijkste, zo niet dé belangrijkste doelstelling van een organisatie.

Delegeren HR-taken

Naast het outsourcen van HR-processen (om meer tijd te krijgen), zullen ook steeds meer HR-taken naar de lijn gedelegeerd worden. De HR-taken worden in kleinere ondernemingen (50 tot 350 medewerkers) over het algemeen iets minder efficiënt uitgevoerd dan in grotere bedrijven (351 tot 2500 medewerkers). Bij kleinere bedrijven heeft één HR-medewerker een ‘workload’ van 25 medewerkers, bij grotere bedrijven zijn dat er 35.

De HR-managers binnen het grootbedrijf hebben een bovengemiddelde voorkeur voor het delegeren van HR-gerelateerde taken aan medewerkers en lijnmanagement. Niet minder dan 59% van hen geeft aan in de nabije toekomst meer HR-gerelateerde taken binnen een ander echelon van de organisatie te gaan neerleggen. Ook internationaal gezien worden in Nederland relatief veel HR-taken binnen de organisatie gedelegeerd.

Opvallend

Het is wel opmerkelijk dat Nederland zo hoog scoort op delegeren: relatief veel managers geven aan dat ze hier meer mee willen gaan doen. ‘Dat voornemen is nergens zo hoog als in ons land. Een sluitende verklaring daarvoor heb ik niet. Misschien lopen we voorop bij deze ontwikkeling, maar het kan ook zijn dat alle andere landen het al gedaan hebben en wij achteraan hobbelen.’

% = aantal Nederlandse HR-managers dat met de uitdaging te maken heeft (n=260)

  2011  
1 Aannemen van gekwalificeerde mensen 22%
2 Beheersen van totale loonsom 19%
3 Problemen behoud gekwalificeerde mensen 18%
4 Tegemoetkomen ontwikkelingsbehoeften van werknemers 16%
5 Kostenbesparingen in HR 15%
6 Het creëren van een prestatiegerichte cultuur 12%
7 Ontwikkeling managers/medewerkers met hoog potentieel 12%
8 Managen van demografie: pensionering belangrijke werknemers 11%
9 Managen van balans tussen privé en werk 10%
10 Managen van veranderingen en culturele transformatie 10%
11 Inkrimpen van het personeelsbestand 10%
12 Van HR een strategische partner maken 10%
13 Toepassen/omgaan met nieuwe wet- en regelgeving 10%
14 Verbetering van arbeidsvoorwaarde 9%

Basti Baroncini, redacteur P&Oactueel.

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

6 reacties

  1. Wat ik frappant vindt, is dat “Problemen behoud gekwalificeerde mensen” op de 3e plaats staat, en “Ontwikkeling managers/medewerkers met hoog potentieel” op de 7e. Die punten staan nauw met elkaar in verbinding. Ook, misschien wel juist de uitvoerende mensen wil je behouden voor de organisatie en je zult ook juist samen met de ‘gewone’ mensen moeten blijven nadenken hoe ze inzetbaar blijven, binnen of buiten je bedrijf. Alleen investeren in de toplaag doet niet alleen tekort aan al die mensen die zich ook iedere dag inzetten voor je bedrijf. Maar bij veranderingen in de markt zit je dan bovendien wellicht met een groep mensen die niet meer aansluiten bij jouw behoefte en bij de arbeidsmarkt in het algemeen. Het loont om met ?l je medewerkers mee te denken over hun inzetbaarheid binnen de vraag en waardes van de organisatie of eventueel voor daarbuiten. Dan schep je niet alleen meer bevlogenheid, maar zul je zien dat je meer zult halen uit ?l je medewerkers, niet alleen de top, en dat ze makkelijker doorstromen als blijkt dat je geen werk meer voor ze zou hebben.

  2. Richard Koopman op

    “outsourcing”:
    a. Of we zijn te lui, of
    b. we hebben er geen kaas van gegeten.

  3. Check http://www.zao.com
    In het aanname proces vind ik dat organisaties juist meer hr werkzaamheden binnenshuis moeten houden. Het is meer werk, maar ook meer controle en door efficient te werk te gaan, kan dit ook enorm veel geld schelen. Dat kan resulteren in meer budget voor onderzoek naar efficiency slagen. Kortom, kortstondige (consultancy achtige) onderzoeken of adviezen zijn altijd welkom.

    Op bijvoorbeeld referral program gebied het volgende. Het is werkelijk de beste van alle social referral programma’s. Alles gaat automatisch, veel hulp, geïntegreerd spel aspect, pas betalen bij succes en een monster van een platform, waarbij over alles is nagedacht. Kortom, een aanrader voor iedere organisatie die openstaat voor een referral programma dat wel werkt! En alles in 1 heeft ipv enkele elementen. Ik werk ermee en ben overtuigd, vandaar dat ik dat graag deel.

    Scheelt uiteindelijk ook bakken met geld aan wervingskosten en voorziet een organisatie ook van een goed commitment beeld.