Hoe wordt HR business partner?

1

De business kant van een organisatie heeft steeds meer behoefte aan een bedrijfskundige kijk vanuit HR. Het HR-beleid moet meer dan ooit een strategische bijdrage leveren aan het succes van de organisatie door rekening te houden met de doelstellingen van de organisatie.

Organisaties verwachten dat HR waarde toevoegt aan het primaire proces van de organisatie. Een business partner is een HR-professional die vanuit HR rekening houdt met de doelstellingen van de organisatie en die het belang van de medewerkers niet uit het oog verliest. Een absolute voorwaarde van een goede HR business partner is dat hij de business en de markt begrijpt en van dat inzicht een vertaalslag maakt.

Kruip in de huid van de manager

Ken zijn business. Leer hoe de primaire processen werken. Wat gebeurt er op de werkvloer? Zit dus niet alleen met de manager aan tafel. De grootste valkuil is dat de HR-professional al snel een dienstverlenende houding aanneemt en zichzelf onvoldoende de tijd gunt om de business goed te leren kennen.

Leer de organisatie begrijpen

Je interne netwerk versterkt als je de organisatie leert begrijpen. Kijk rond en verwonder je en blijf nieuwsgierig. Noteer je observaties. Oordeel niet meteen maar zie het als een ontdekkingstocht.

Verken de omgeving van de organisatie

Iedere manager heeft in de basis drie taken: het coachen van zijn team, het halen van zijn targets en het managen van zijn omgeving.  Weet wie de leveranciers, stakeholders en klanten zijn, intern en extern. Praat met ze. Wat zijn hun verwachtingen? Hoe zien zij de SWOT voor de afdeling van de manager? Wat zien ze als verbeteringen in de value chain? Hoe praten ze over de manager? Ook hiervoor geldt dat je er geen mening over hoeft te hebben. Wat ze je vertellen kan ook een indirecte boodschap voor de manager zijn.

Sterke en zwakke punten

Zoek toenadering naar de manager. Ontdek zijn sterke en zwakke punten. Waarin kun je op hem vertrouwen en waarin kun je hem aanvullen? Dát leren zien en weten hoe jij daarin kunt ondersteunen is de kern van partnership, zonder dat je jezelf kwijtraakt. Je kan jezelf daarbij tegenkomen, want je moet een emotionele brug slaan. Dat begint met je kwetsbaar durven opstellen en open zijn. Jezelf even opzij zetten en je op de ander concentreren, zonder angst. Dat vraagt ook wat zelfkennis.

Maak afspraken over je HR plan

Herken je dit? Een geweldig plan dat een langzame dood sterft? Er zijn veel redenen waarom een plan niet slaagt en weinig waarom wel. Betrek anderen bij je plan. Vraag support bij je HR-directeur, deel het met je HR-collega’s en vraag hun bijdrage. De (business) controller is voor het opzetten en opvolgen van je plan een goed maatje. Hij maakt een gedegen financiële analyse. Overleg hoe het HR plan onderdeel is van het bedrijfsplan. Zorg dat een hoofdstuk van het bedrijfsplan aan HR is gewijd en verwijs naar het HR plan voor de uitwerking. Communiceer met de OR. Geef toelichting op het plan en leg uit wat je gaat doen en waarom.

Blijf je ontwikkelen

Iedereen heeft onderhoud van zijn competenties nodig, ook HR. Verplicht jezelf om je te blijven ontwikkelen. Onderzoek waarin jij de manager kunt aanvullen met je talenten en waarin hij jou kan aanvullen. Durf over de grenzen van je functiebeschrijving te gaan door iets voor de manager te doen waar hij niet zo goed in is. Neem tijd voor reflectie. Evalueer hoe je zaken hebt opgepakt en wat je de volgende keer anders of beter wilt doen. Als je blokkades ervaart die niets met vaardigheden te maken hebben, moet je een stapje dieper gaan en naar je overtuigingen kijken. Misschien is de tijd dan rijp voor coaching. De grootste rem op ontwikkeling is angst en onzekerheid. Erken dit en weet dat anderen er ook mee worstelen.

Bron: www.alexmulder.eu

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

1 reactie

  1. Freekje Koning op

    Ken je bussiness, ken je managers/klant, ben nieuwsgierig naar de ander, maak een plan, coach en begeleid de manager vanuit de eigen kwetsbaarheid en ken de persoonlijke drijfveren van de manager en die van jezelf. Dat alles lees ik terug in bovenstaand artikel! Mooi, maar wat ik in dit artikel nog mis is de gezamenlijke verantwoordelijkheid voor het resultaat. Als de manager buikpijn heeft over bv. het verzuim dan moet de HR bussinesspartner dat ook hebben! Omdat ze beiden dienen te worden aangesproken op hun persoonlijke bijdrage aan de daling van het verzuim.