‘Assessment niet altijd even goed’

10

Werknemers worden vaak op verkeerde gronden aangenomen. Dat komt doordat de kwaliteit van veel assessments ontoetsbaar is.

De psychologische testen van 20 jaar geleden zijn vaak kwalitatief veel beter dan assessments van tegenwoordig. Dit stelt Frank van Luijk, directeur bij LTP, een van de grootste assessmentbureaus van Nederland.

Het assessment is sterk aan inflatie onderhevig. Door de bezuinigingsdrift van organisaties en de vloed aan nieuwe, vaak onbeproefde  assessmenttools moet een computertestje voldoen en uitsluitsel geven over de geschiktheid en ontwikkelingsmogelijkheden van (potentiële) medewerkers. Van Luijk: ‘Op Google geeft het zoekwoord “Assessment” 151 miljoen hits. Werkgevers en werknemers zien door de bomen het bos niet meer.’

Onbetrouwbaar

Eén testje achter de computer wordt gezien als betrouwbaar assessment, zonder goed te kijken naar de validiteit en zonder duidelijkheid hoe de uitkomst eigenlijk tot stand komt. Elke vorm van kwaliteitsborging ontbreekt. Van Luijk luidt de noodklok. ‘Assessments zijn hulpmidelen bij de in-, door- en uitstroom van medewerkers. Dit is bepalend voor de toekomst van de medewerker en hele organisaties.’
Vragenlijsten worden in toenemende mate op de computer gedaan: ‘Daar rolt dan iets uit, bijvoorbeeld dat je wel of niet geschikt bent om een bepaalde reden. Maar als er vervolgens niemand tussenzit om die resultaten te interpreteren, kun je je afvragen hoe betrouwbaar de resultaten zijn. Er is kortom geen zicht op de kwaliteit, niemand weet hoe goed die testen zijn. Als wij een test afnemen, leggen we iemand de resultaten uit en vertellen we hoe we tot bepaalde scores komen. Maar bij een computertestje gebeurt dat niet. Je kunt dus ook niet protesteren tegen de uitkomst als het niet klopt. Ik maak me zorgen over hoe gemakkelijk dat soort aannameprocedures verlopen. En het is niet goed: het is heel vervelend voor alle partijen wanneer een match na een half jaar toch niet zo goed blijkt te zijn.’
Volgens Van Luijk komt het ouderwetse ambacht van psycholoog hierdoor op een hellend vlak te staan: ‘Deels reken ik dat ook onszelf aan hoor. Wij zijn blijkbaar niet in staat geweest om duidelijk te maken waar de prijsverschillen in de markt vandaan komen. Als ik naar een garage ga en vraag hoe duur een auto is, zegt de verkoper ook dat dat afhangt van de auto. Bij ons geldt hetzelfde: een test van 100 euro meet andere dingen dan een test van 2000 euro.’

Keurmerk

Transparantie over de kwaliteit van assessments is noodzakelijk. ‘Wil Nederland de arbeidsmarktkrapte in de toekomst het hoofd bieden en de kennisdoelstellingen behalen, dan moeten de juiste mensen op de juiste plaats zitten. Een keurmerk voor assessments is noodzakelijk om het woud aan mogelijkheden inzichtelijk te maken, te categoriseren en het kaf van het koren te scheiden. Het keurmerk moet aandacht hebben voor soorten assessments, de doelen, doelgroepen en de betrouwbaarheid en validiteit ervan.’
Of een keurmerk de juiste weg is, weet Van Luijk niet zeker, ‘maar het is een duidelijk cri de coeur. Het zou goed zijn als er eens goed naar gekeken wordt. Zo’n keurmerk zou naar twee belangrijke dingen moeten kijken: enerzijds de betrouwbaarheid en validiteit van de testen die gebruikt worden, en anderzijds de kundigheid van de mensen die de testen afnemen en interpreteren.’
 
Basti Baroncini, redacteur P&Oactueel.
 

Meer over assessments »

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

10 reacties

  1. Ligt de verantwoordelijkheid bij de aanbieder en van het tool? Ook met keurmerk blijft er discussie bestaan. Als ontwikkelaar en marktleider van een online integriteitsinterview bendrukken wij tijdens het verkoopproces steevast dat er grote aandacht moet zijn hoe het proces wordt ingericht en hoe de communicatie met kandaidaten verloopt. Geef je daar geen aandacht aan dan begeef je inderdaad op glad ijs. De organisaties die ons tool gebruiken hebben die aandacht wel en behalen enorm goede resultaten. Kandidaten vinden het geen probleem dat er online getest wordt op integriteit. Sterker nog zij vinden het goed dat hun nieuwe werkgever aandacht heeft voor integriteit. Ja we moeten attent blijven voor de etische kant van het testen. Online computertesten zijn niet meer te stoppen. Gezien het volume zeker die op integriteit niet. In de huidige maatschappij waar er per jaar meer dan drie miljard euro aan fraude wordt gepleegd door eigen personeel moet je snel en efficient kunnen meten wie je inhuis haalt. bert boer alphium bv

  2. Pauline Scheffers op

    Ook ik heb, op verzoek van het bedrijf waar ik graag had willen werken, een assessment via de computer gedaan. De uitslag was positief, maar ik had mijn bedenkingen bij de aard van het bureau (geli?erd aan de Scientology Church) en de uitleg van mijn persoonlijkheid. Dit heb ik in het gesprek dat er op volgde bij de directrice aangegeven. Zij bleef hameren op het feit dat ik er toch goed uit kwam. Uiteindelijk is mijn keuze niet op haar gevallen, omdat ze het assessment niet los wilde zien van mijn sollicitatie. Online computertesten zijn geldklopperij, bedoeld voor werkgevers die voor een dubbeltje op de eerste rang willen zitten en welke goede werkgevers niet moeten gebruiken.

  3. Ad van Wolferen op

    Beschamend is het juiste woord. Ik ben zelf opgeleid tot A&O-psycholoog. De opleiding om te testen en het toepassen van assessment is ronduit streng en terecht. Er worden mensen op beoordeeld dus het moet uiterst betrouwbaar zijn. Zo maar wat ongeijkte tests op mensen loslaten is een vorm van kwakzalverij. Als het de tensens is mensen met ondeugdelijke methoden te “testen” (eigenlijk mag dat woord dan niet gebruikt worden) dan kan beter de hele assessment verboden worden tot er strenge protocollen opgesteld zijn over hoe het echt moet en die door iedere testende instantie gevolgd moete nworden.

  4. Henk Duijn, arbeids- en organisatiepsycholoog op

    Allereerst is het kennis van het profiel van de te vervullen functie en kennis van het profiel van de organisatie van belang om zinvol een psychologisch onderzoek te kunnen starten. Op basis van deze informatie kan een “testbatterij” als onderdeel van het onderzoek worden samengesteld.

    De combinatie van psychologisch onderzoek (aanleg- en capaciteiten en persoonlijkheidsonderzoek) gevolgd door een interview en minimaal twee (voor de functie relevante) assessment center opdrachten (met terugkoppeling aan de kandidaat) leveren in het algemeen een voldoende genuanceerd beeld op voor het uitbrengen van een selectieadvies of een loopbaanadvies.

    De professionaliteit en ervaring van het onderzoeksbureau en de door haar gebruikte tests en vragenlijsten (met relatief hoge validiteit en betrouwbaarheid) bepalen in belangrijke mate de voorspellende waarde van de onderzoeksresultaten.
    De duur van het onderzoek, aandacht voor de consistentie bij de beantwoording van vragen en het gedurende het onderzoek waargenomen gedrag bieden beslist meer relevante informatie dan “een test op afstand met behulp van de computer”.

    De uitkomst van het psychologisch onderzoek met assessment dient overigens (na terugkoppeling aan de deelnemer en de verkregen toestemming daartoe) als een (deel-)advies aan opdrachtgever.

  5. Peter Breuning op

    Jaren lang had mijn kapper op de balie kammetjes liggen waarmee je je eigen haren kon knippen. Op mijn vraag of hij daarmee zichzelf niet beconcureerde, antwoorde hij; ‘ach het is goede handel en de klanten komen toch terug om goed geknipt te worden. ‘

    Het feit dat gevestigde assesment bureaus de goedkope, ongeijkte, niet gevalideerde, Libelle achtige testen niet van zich af kunnen houden, zegt m.i. alles over die bureaus zelf. Steek allereerst de hand in eigen boezem, blijkbaar zijn de klanten niet zo tevreden, anders zouden ze niet massaal gaan shoppen.

    Een miskleun bij een werving is nog altijd vele malen duurder dan het duurste assessment dus zal allereerst aan de kwaliteit en de communicatie naar de klanten moeten worden gekeken. Hebben de assessmentbureaus altijd wel goed zich op de gestelde eisen? Of testen ze hun eigen interpretatie van de functie-eisen en cultuur in de organisatie?

  6. Er is zeker wat voor te zeggen om assesments en testen via een keurmerk te waarderen.
    De loopbaanprofessionals worden al door het CMI geaccrediteerd , testen en assesments worden door het NIP goedgekeurd. Garantie voor werkgever en werknemer.

  7. Drs. Pauline Bos op

    Testen worden door de Cotan bekeken en beoordeeld en niet door het NIP. Het NIP spreekt zich alleen uit over de richtlijnen van assessments en is afgeleid van de Internationale Test Commission. Het NIP moet je ook niet zien als HET kleurmerk. Laatst hebben ze bijvoorbeeld besloten HBO/studenten psychodianostiek niet toe te laten voor registratie. Door dit juist wel te doen kun je vinger aan de pols houden wat betreft ?kwaliteit`.Verder ben je met twee handtekeningen zo een NIP-psycholoog, terwijl je voor een diagnostische opleiding of GZ-registratie veel meer moet aantonen.

    Ik ben meer voor het 4TP. Dit is een kwaliteitskeurmerk voor tests en testgebruik in Nederland. 4TP wil de kwaliteit van vier P?s op testgebied (professionals, praktijken, participanten en producten) beoordelen, certificeren, verhogen, bewaken.

    Zo zorg je ervoor dat gebruikers van testen weten hoe ze ermee om dienen te gaan. Ik ben niet zo bang voor broodroof en heb een broertje dood aan krampachtige protectie wat betreft mijn eigen vakgebied. Lees het blog van Matthijs Verburg op meurshrm.nl hierover, intressante visie!

    Pauline Bos

  8. Drs. Pauline Bos op

    Peter, eens met jou.
    Is het dan zo moeilijk te geloven dat je online een net zo goed assessment in elkaar kan zetten als regulier. Misschien wel met een aantal randvoorwaarden waaraan het assessment moet voldoen.
    Ik voer al jaren assessments uit voor diverse bureaus en ben van de een meer onder de indruk dan de ander als we het hebben over validiteit en betrouwbaarheid van instrumentarium zoals bijvoorbeeld rollenspelen. Zoals je vaak ziet is wat de wetenschap zegt, niet altijd wat het bedrijfsleven/de praktijk doet. Zo ook in de A&O-psychologie.
    Binnenkort dan ook assessmentsonline.nl als online assessmentbureau met gevalideerde en betrouwbare testen, geen gegenereerd rapport en ALTIJD tussenkomst bij analyse vraag en functie en rapport van een adviseur/psycholoog/gedragswetenschapper. Alles precies zo als op locatie maar dan met de nieuwste mediatools. De bureaus moeten mijn inziens eens de uitdaging aangaan hoe zij voor een eerlijke en scherpe prijs een kwalitatief sterk assessment in elkaar zetten. Ik zie teveel pretenties voor een veel te hoge prijs. Vele psychologen denken het beter te weten dan de ander als het gaat om het beoordelen van mensen en laten de bewezen zaken die uit literatuur en onderzoek blijken los. Binnenkort ook mijn blog op bovenstaande genoemde site over deze zaken.

  9. Sjoerd-Jaap Schaaf op

    Ik begrijp de reactie van de heer Van Luijk maar feit is dat assessmentsbureau’s niet goed hebben ingespeeld op de behoefte in de markt aan toegankelijke en betaalbare assessment tools. Ik werk zelf al jaren in verschillende landen in Europa met de PPA van Thomas International. Ik ben getraind in Engeland, waar deze online tool enkel mag worden ingezet indien je gecertificeert bent. Zolang je de tool verstandig inzet (als indicator) en aandacht besteed aan het feedback proces werkt dit prima. Meer dan 90% van de mensen waar ik feedback aan heb gegeven herkent zich genoeg in het gedragsprofiel om het resultaat te accepteren. Bijkomend voordeel is dat deze tool altijd en overal toegankelijk is en niet meer dan 100 Euro per assessment kost…

  10. Jeroen Mulder op

    Waar het m.i. in deze discussie aan ontbreekt is de nuance. Het een is niet per definitie beter dan het andere. Het gaat er vooral om te weten wanneer welk instrumentarium het meest passende antwoord geeft op de voorliggende vraag en dit te communiceren.
    Gevestigde assessmentbureaus dienen hier een veel pro-actievere rol in te spelen, dan tot op heden gebeurt. Dit vraagt wel een andere mindset: niet, zoals nog veel gebeurt, enkel blijven verkondigen dat de door hen “op ambachtelijke wijze uitgevoerde” assessments de enige juiste weg naar Rome is. In de eerste plaatst omdat je dan een roepende in de woestijn dreigt te worden: financi?le beweegredenen i.c.m. jonge (digitale) generaties en een steeds sterker groeiend ‘gewend zijn aan snelle oplossingen’, zorgt ervoor dat de wens gebruik te maken van nieuwe, digitale tools verder zal toenemen. Bovendien cre?ert het aanbod de vraag. Ik ben het in lijn met voorgaande dan ook niet met Peter Breuning eens: organisaties ori?nteren zich niet op alternatieve assessmentmethoden, enkel vanwege onvrede over de bestaande.
    In de tweede plaats omdat nieuwe technieken zeker meerwaarde te bieden hebben, waarvan het zonde is deze te ontkennen en onbenut te laten.
    Waar het om gaat is op basis van de vraag de klant goed te informeren en adviseren over de diversiteit en reikwijdte van het beschikbare instrumentarium. Dan toon je je m.i. een volwaardig adviseur, die niet enkel preekt voor eigen parochie (lees: behoud van eigen bron van inkomsten). Sterker, wanneer je deze lijn volgt, zal de gemiddelde klant dit naar mijn verwachting waarderen, je professionaliteit en adviseurschap in deze erkennen en een loyale afnemer van jouw dienstverlening/adviseurschap blijken.