7 barrières voor strategische personeelsplanning

0

Duurzame inzetbaarheid is weliswaar een hot topic voor HR, uit de HRM Barometer blijkt dat strategische personeelsplanning bij organisaties hoog op de agenda staat. Maar regelmatig blijft het thema op de agenda staan en wordt er te weinig werk van gemaakt. Waarom zijn de barrières waardoor strategische personeelsplanning bij veel organisaties maar zo moeizaam op gang komt? Julika Teerhuis-Timmers, HRM-consultant bij Driessen HRM, noemt 7 mogelijke oorzaken.

1 Geen goede organisatievisie en -strategie

Wat is de langetermijnstrategie van je organisatie, ook gezien externe economische, maatschappelijke en politieke ontwikkelingen? Met het antwoord op die vraag moet je bepalen wat dit precies voor je organisatie betekent. Zonder visie en strategie is het vrijwel onmogelijk om een vertaling te maken naar het gewenste personeelsbestand in de toekomst.

2 Complex proces

HRM’ers zijn vaak ‘mensen-mensen’, die minder affiniteit hebben met cijfers. En strategische personeelsplanning heeft juist alles te maken met cijfers: het analyseren en interpreteren van gegevens en deze vervolgens strategisch omzetten in beleidsactie is complexe materie.

3 Beperkte beschikbaarheid gegevens

Om onderbouwde voorspellingen te kunnen doen over de beschikbaarheid van het aanwezige en het gewenste personeel zijn heel veel gegevens nodig. In de praktijk blijkt vaak dat niet alle benodigde informatie eenvoudig beschikbaar is.

4 Geen goede voorbereiding

Strategische personeelsplanning vraagt om een goede voorbereiding, en veel organisaties beginnen zonder voorbereiding. Maar voordat je start moet je eerst formuleren wat je organisatie wil bereiken met strategische personeelsplanning. Op welk niveau wordt het toegepast? Welke medewerkers uit de organisatie worden in het proces betrokken? Dat soort vragen.

5 Te weinig draagvlak of commitment

We merken in de praktijk dat strategische personeelsplanning vaak wordt gezien als een taak van HR alléén. Onvoldoende betrokkenheid van het management kan er echter toe leiden dat het proces vastloopt.

6 Gebrek aan tijd en geld

HRM’ers en leidinggevenden in de organisaties moeten veel tijd investeren in het proces. Gebrek aan tijd en capaciteit is vaak een belangrijke barrière bij de invoering van strategische personeelsplanning.

7 Andere prioriteiten

In veel HR-teams wordt ad hoc gewerkt, zonder een duidelijk strategisch HRM-beleid. In die teams krijgen ad hoc-problemen voorrang op een omvangrijk en strategisch proces als strategische personeelsplanning. Korte termijn krijgt dus prioriteit boven lange termijn.

Advies

Mijn belangrijkste tip voor HRM’ers: zorg ervoor dat strategische personeelsplanning geen eenmalige activiteit is, maar een cyclisch proces waarbij continu afstemming plaatsvindt tussen de richting die je organisatie op wil en de samenstelling van het personeel.

  • Meer lezen? Het volledige onderzoek staat in de HRM Barometer, een publicatie met meer dan 100 pagina’s toegespitst op de belangrijkste HRM trends & ontwikkelingen voor overheid, onderwijs, zorg & welzijn en cultuur. Vraag de HRM Barometer 2016-2017 kosteloos aan via www.driessen.nl/hrmbarometer.
Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedInEmail this to someone
Lees meer over:

Over Auteur

XpertHR Actueel Partner

XpertHR Actueel heeft verschillende partners die artikelen schrijven. Deze artikelen vallen buiten de verantwoordelijkheid van de redactie.

Reageer