5 rollen voor de HR-manager van morgen

3

Carol Anderson start met nog maar eens te benadrukken dat medewerkers het belangrijkste kapitaal zijn van organisaties. Daar moet dus zeker een goed geoutilleerde human resources management-team tegenover staan die aandacht heeft voor die medewerkers.

Volgens Anderson is de rol van HR belangrijk, maar zijn een radicale paradigmashift en hernieuwde aandacht voor wat belangrijk is voor een organisatie en hoe medewerkers daarin functioneren noodzakelijk. HR moet in een dergelijke organisatie net doen alsof zij betaald wordt voor haar diensten en de organisatie op ieder moment afscheid van haar zou kunnen nemen. Hieronder worden vijf rollen beschreven die de HR manager moet vervullen om een belangrijke rol te spelen in de paradigmashift en om werkelijk van toegevoegde waarde te zijn voor de organisatie:

Strategisch investeerder

Huidige HR-afdelingen hebben het te druk. De rek is eruit. HR heeft veel te veel ‘klanten’, die een toenemend aantal behoeften hebben. HR moet bij ieder project aansluiten. HR vraagt zich daarbij niet af waarom zij dit doet, wat het resultaat zou moeten zijn en of deze resultaten behaald worden. Als HR een onderneming zou zijn met producten en diensten zou zij moeten denken als een investeerder. Levert HR de juiste diensten en producten tegen een prijs die de klant wil betalen? HR kan en moet niet alles doen. HR moet datgene doen wat waarde toevoegt en continu meten of dat iets oplevert.

Relatiebouwer

Als je vasthoudt aan het concept dat Human Recources draait om mensen, dan spreekt het voor zich dat HR een belangrijke rol speelt bij het opbouwen en onderhouden van relaties binnen en buiten de organisatie. HR moet op basis van vertrouwen relaties hebben met het management, collega’s, andere stafafdelingen en medewerkers.

Maar dat is volgens Anderson niet voldoende. HR moet ervoor zorgen dat tussen hiërarchische lagen, tussen verschillende afdelingen en business units en met externe stakeholders relaties worden opgebouwd en onderhouden. Het succes van de organisatie hangt af van relaties. En HR is de aangewezen partij om mensen, teams en afdelingen samen te brengen en zo de organisatie succesvol te laten opereren.

Ontwikkelaar van mensen

Uiteraard is Human Resources verantwoordelijk voor de ontwikkeling van medewerkers. Echter, HR moet zichzelf vooral niet vergeten. Hoe kan een HR-afdeling anderen ondersteunen en beïnvloeden als haar eigen kennis en vaardigheden niet up to date zijn? Hoe kan HR vertrouwen binnen de organisatie bevorderen, als het HR-team niet wordt vertrouwd?

Risicomanager

Er zijn risico’s verbonden aan medewerkers in een organisatie. Het is aan HR om die risico’s te managen. Dat betekent niet het alsmaar opstellen van regels, procedures en beleid om te voorkomen dat medewerkers fouten maken, maar het werken aan leiderschap en het bevorderen van betrokkenheid en passie bij medewerkers.

Technologie geek

De HR-directeur van morgen komt niet weg met holle frasen en het debiteren van wat modewoorden. Deze moet betrouwbare, geloofwaardige business intelligence leveren. Anderson is van mening dat iedereen die een HR managementfunctie vervult of gaat vervullen op de hoogte moet zijn van IT-systemen, data-integriteit, analytics en procesverbeteringen. HR managers moeten in staat zijn om processen te analyseren om er zeker van te zijn dat verstrekte gegevens juist zijn. Met de toenemende complexiteit van HR-systemen moeten HR-professionals meer ‘geeky’ worden en zich constant afvragen hoe techniek beter en efficiënter ingezet kan worden.

Kan HR dit?

Anderson: HR kán dit niet alleen, HR móet dit. Voor haar eigen overleven en voor de organisatie die zij bedient. Medewerkers kunnen een organisatie maken of breken. Zij hebben de vaardigheden en het talent nodig om de organisatie succesvol te laten functioneren. En daar kan HR haar steentje aan bijdragen.

 

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

3 reacties

  1. Dirk Jan Lekkerkerker op

    Altijd lastig om een artikel over P&O te schrijven. Dus allereerst: hulde. En het geeft aan dat de P&O-er eigenlijk van vele markten thuis moet zijn. Wat mij opvalt zijn twee dingen:
    – Intern gericht en gericht op vaste medewerkers;
    – er wordt in de laatste alinea gesproken over dat P&O iets MOET. Als je dat van jezelf gaat zeggen, dan gaat er volgens mij iets niet goed.

  2. De 5 rollen, zoals Carl Anderson die in dit artikel noemt, zijn eigenlijk zo vanzelfsprekend, dat hij ze niet eens had mogen noemen. Toch is het volledig terecht dat hij ze aanhaalt, omdat het nog onvoldoende organisaties lukt om HR als volledig en ook zeer belangrijk onderdeel uit te laten maken van MT en Directieteams.

    Al eind jaren 90 werd onderscheid gemaakt tussen 3 wijzen van benoemen van HRM: Als afdeling Personeelszaken, afdeling P&O en Afdeling HRM. ?Personeelszaken? was de kleine afdeling sterk operationeel gericht. De Afdeling P&O staat al weer een stuk hoger op de ladder dan ?Personeelszaken?. Als afdeling HRM suggereer je op zijn minst, dat HR binnen de organisatie belangrijk is en dat je ook op strategisch niveau mee mag doen.

    Het heeft mij ook tot op de dag van vandaag verbaasd, dat het niet vanzelfsprekend is dat HRM als serieus gesprekspartner binnen iedere organisatie is. HRM is dé afdeling, die als focus heeft de eigen organisatie via goed functionerend en ontwikkeld personeel naar een hoger niveau te brengen. HR mag zich zeker beter profileren. Iedere Directie en Management Team dient HR ook veel meer en vaker uit zich zelf te betrekken bij de 5 rollen die Anderson noemt, omdat zij er zelf belang bij heeft. Dat gebeurt nog lang niet overal: én daarom is het noemen van de 5 HR rollen in bovengenoemd artikel jammer genoeg nog steeds toekomstmuziek.

    Jaap Parqui, Profession

  3. Geert Berghuis op

    Naar mijn idee trekt de schrijver van het artikel een veel te grote, liever gezegd veel te brede broek aan. bijv.:
    ‘HR moet ervoor zorgen dat tussen hiërarchische lagen, tussen verschillende afdelingen en business units en met externe stakeholders relaties worden opgebouwd en onderhouden’. dat mag ik hopen van niet dat dat een rol van HR is. Laat de managers en medewerkers va de verschillende afdelingen toch zelf met elkaar aan de slag gaan.

    En nog zo eentje: ‘Uiteraard is Human Resources verantwoordelijk voor de ontwikkeling van medewerkers’. Dat mag ik toch ook hopen van niet. Ondersteunen, ja zeker, maar verantwoordelijk voor de ontwikkeling van medewerkers?

    Ik zou zeggen: lees het boek King Lear voor adviseurs en managaers van Erik de Haan en bedenk je waar je verantwoordelijkheid ligt en waar je die vooral moet laten liggen..