3 aandachtspunten bij strategische personeelsplanning

0

Het bijvoeglijk naamwoord ‘strategisch’ zegt het al, het gaat hier niet om personeelsplanning op zichzelf. Waar personeelsplanning draait om de korte termijn en de kille cijfers, gaat het bij strategische personeelsplanning vooral om de toekomst en om meer dan cijfers alleen.

Hoeveel medewerkers heb je nu in je organisatie en welke kennis en competenties hebben zij? En hoeveel medewerkers denk je over een x-aantal jaar nodig te hebben. Plus: aan welke kennis en competenties heb je dan behoefte? Precies dit is de crux van strategische personeelsplanning. Kijken naar het verschil tussen ‘nu’ en ‘straks’ binnen je organisatie en daar vervolgens naar handelen. Drie belangrijke aandachtspunten bij deze strategische personeelsplanning:

1. Zorg voor een heldere organisatiestrategie

Het is misschien een enorme open deur, maar toch. Strategische personeelsplanning is zinloos zonder duidelijke overkoepelende organisatiestrategie en daaruit voortvloeiende doelen. Want hoe kun je bepalen hoeveel en wat voor soort medewerkers je over 5 jaar nodig hebt als je niet weet waar je als organisatie over 5 jaar wilt staan?

2. Hoe ziet je organisatie ‘nu’ eruit?

Om te kunnen plannen moet je eerst weten wat de huidige status van je organisatie is. Wat is de organisatiestructuur? Hoeveel en welke afdelingen zijn er precies? Uit hoeveel medewerkers en welke functies bestaan die afdelingen? Als al die feiten en cijfers op papier staan, is het tijd voor een kwantitatieve analyse: welke kennis en competenties heb je in je organisatie? Hoe zijn deze verdeeld over de verschillende afdelingen? Wat is de cultuur van je organisatie als geheel en van een afdeling afzonderlijk?

Een van de vele handige hulpmiddelen hierbij is het berekenen van het verloop van je personeel. Dat doe je zo:

1. Stel de gemiddelde bezetting over (bijvoorbeeld) een jaar vast. Tel eerst de bezetting op 31 december van het voorgaande jaar op bij de bezetting op 31 december van het betreffende jaar. Deel dit dan door 2.
2. Bepaal het aantal vertrokken werknemers op 31 december van het jaar waarover het personeelsverloop berekenend moet worden.
3. Deel het aantal vertrokken werknemers door de gemiddelde bezetting en vermenigvuldig dit met 100%.

3. Hoe moet je organisatie er ‘straks’ uitzien?

In lijn met de organisatiestrategie bepaal je daarna hoe de structuur en cultuur van je organisatie er op een bepaalde termijn uitziet. Het uitwerken van verschillende scenario’s is hierbij aan te raden, vanwege de vele variabelen die dit langetermijndenken met zich brengt. Denk aan de ontwikkeling van de landelijke en regionale arbeidsmarkt, de mate van vergrijzing en de groei van concurrenten. Na vergelijking van de diverse scenario’s kan vervolgens een strategische keuze voor de toekomstige personeelsbehoefte (kwantitatief en kwalitatief) worden gemaakt.

Lees meer over:

Over Auteur

Paul Poley schrijft artikelen voor XpertHR. Hij is gespecialiseerd in de uitzendbranche en alles wat daarmee te maken heeft.