StellingLeidinggevenden moeten zich niet bemoeien met verzuimoorzaken die los van het werk staan

0

De griep, een ziek kind of simpelweg een off-day: er zijn uiteenlopende redenen voor werknemers om eens een dag thuis te blijven. De stelling gaat deze keer over de zieke werknemer en luidt: ‘Leidinggevenden moeten zich niet bemoeien met verzuimoorzaken die niets met het werk te maken hebben.’

Wat vindt u van de stelling? Stem op de poll

‘Toon je geen belangstelling in je medewerkers, dan mankeer je als leidinggevende zelf iets’

ONEENS met de stelling

Dr. Job Hoogendoorn is Partner bij Erasmus Research & Business Support (ERBS). Hiervoor was hij hoofddocent HRM en directeur van de Parttime Master Bedrijfskunde van de Rotterdam School of Management. Hij publiceerde boeken en artikelen over HRM, SHRM, HR Planning, talent management, MD, opleiding en ontwikkeling en medezeggenschap.

‘Leidinggevenden en medewerkers zijn mensen en je kunt van mens tot mens altijd belangstelling tonen. Daarbij kan je eventueel je rol van leidinggevende even buiten beschouwing laten. Toon je geen belangstelling, dan mankeer je als leidinggevende zelf iets: in mijn ogen heb je dan een gebrek aan empathie. Dat lijkt mij een onhandige competentie voor een leidinggevende. Als je iemand vraagt wat er aan de hand is, dan is dat in mijn ogen belangstelling; dat heeft niets met bemoeizucht te maken. Toon je die belangstelling niet, dan kom je ook niet achter de juiste oplossing om die verzuimoorzaken weg te nemen.

Als het om een privésituatie blijkt te gaan, kun je je afvragen: kan het bedrijf of ik zelf daar iets mee? Stel dat in het ergste geval een medewerker al een tijd aan het kwakkelen is en plotseling komt te overlijden aan kanker. Dan had je daar eerder achter willen komen. Dit soort situaties doen zich echter voor. Enerzijds doordat de medewerker liever geen mededeling over zijn of haar situatie doet, maar het kan ook zo zijn dat er door de leidinggevende niet naar is gevraagd. Zulke situaties vind ik weinig humaan en dus onwenselijk.’

‘Privézaken die te maken hebben met verzuim op het werk gaan zowel de medewerker als de leidinggevende aan’

Barbara Tan

EENS met de stelling

Drs. Barbara Tan is Chief HR & Financiën / partner bij het Amsterdamse marktonderzoeksbureau Ruigrok NetPanel. Ze werkte hier eerder als Office Manager en P&O Manager.

‘Medewerkers hebben een privéleven en alles wat ze privé willen houden moeten ze vooral ook privé houden. Maar ik wil als leidinggevende wel zodanig contact hebben met mijn collega’s dat we veel dingen kunnen bespreken. Privézaken die te maken hebben met verzuim op het werk gaan ons beiden aan. Ik hoop dan ook dat er altijd ruimte is om daar met elkaar over te praten en om samen naar een oplossing te zoeken. Dat kan misschien niet altijd, maar wij kunnen als werkgever in elk geval de werknemer ruimte bieden en ondersteunen bij bepaalde privézaken die tot verzuimoorzaken leiden.

Soms leidt dit tot tijdelijke uitval, maar dat kan op de lange termijn betekenen dat de medewerker juist weer sneller op het oude niveau komt te zitten. Wij hebben meerdere gespreksmomenten per jaar die wij de “warme” en “koude” gesprekken noemen: in de zomer de “warme” functioneringsgesprekken en in de winter de “koude” beoordelingsgesprekken. Maar tussentijds contact is er ook natuurlijk ook. Als dat niet zou kunnen plaatsvinden, dan zou er iets mis zijn.’

‘Theoretisch en juridisch gezien mogen leidinggevenden zich niet bemoeien met de oorzaken van iemands ziekte’

Edith van Schie

ONEENS met de stelling

Edith van Schie is freelance schrijver en HR-adviseur. Arbeidsrecht is haar specialisme. Ze maakt lesmateriaal en examens over arbeidsrecht en adviseert bedrijven erover.

‘Theoretisch en juridisch gezien mogen leidinggevenden zich niet bemoeien met de oorzaken van iemands ziekte. Die zijn privé en eventueel voorbehouden aan de bedrijfsarts. In de praktijk werkt het echter anders, want je hebt natuurlijk niet alleen een juridische relatie met elkaar als werkgever en werknemer, maar ook een persoonlijke. Het is vanuit medemenselijk oogpunt normaal om het over de oorzaak van een ziekte te hebben. Dat is niet bemoeierig. Als een werknemer ziek is of een been heeft gebroken, dan meldt diegene dat meestal ook vanzelf al.

Ik ken maar weinig mensen die iets in de trant zeggen van: “Ik ben ziek, maar de oorzaak gaat je niets aan en je ziet me wel weer als ik beter ben.” Maar volgens de juridische regels mag je als leidinggevende/werkgever in principe niet vragen naar de verzuimoorzaken. Natuurlijk zijn er uitzonderingen: als je medewerker tijdelijk niet kan werken door een ongeluk veroorzaakt door een ander, dan kan je als werkgever schadevergoeding vragen aan de aansprakelijke. In dat geval moet de werknemer wel openheid van zaken geven; niet over diens medische toestand, maar wel over de oorzaak van de arbeidsongeschiktheid, namelijk dat ongeluk.’

  • UWV-Arbeidsdeskundige Andy Luijkx

    Hoe maakt u langdurig verzuim bespreekbaar en houdt u zich aan de regels die de wet voorschrijft? Tijdens het XpertHR College praat Andy Luijkx u een uur lang bij over verzuim. Hij is arbeidsdeskundige bij UWV en geeft u inzicht in het wettelijke kader van de Wet Poortwachter en de beoordelingscriteria van UWV. Het webinar is op woensdag 4 juli om 10.30 uur.

    Schrijf u gratis in voor dit webinar
Lees meer over:

Over Auteur

Patrick Lamberts is freelance-redacteur voor XpertHR Actueel. Hij neemt onder andere de rubriek Stelling voor zijn rekening.

Reageer