Wat zeggen cao’s over recruitment?

0

Interessante vraag: besteden cao’s in deze krappe arbeidsmarkt speciale aandacht aan werving en selectie? Het resultaat na grondig spitten valt tegen. Of toch niet?

In vele tientallen Nederlandse cao’s wordt aandacht besteed aan recruitment/werving en selectie. Vaak is die aandacht echter uiterst summier. Een zinnetje over interne mobiliteit zus, een uitleg over hoe wervingsverantwoordelijkheden zijn belegd zo. Vreemd is dat natuurlijk niet. Een cao is niet meer dan een schriftelijke afspraak tussen werkgevers en werknemers over arbeidsvoorwaarden. Je verwacht er informatie over bijvoorbeeld loon, werktijden, opzegtermijn en pensioen. De wijze waarop nieuw personeel wordt gezocht en gevonden, past bijvoorbeeld beter in een speciaal HR handboek. Daar komt nog eens bij dat veel cao’s stammen uit een tijd dat goede recruitment nog niet zo urgent was als nu. In crisisjaren hadden organisaties wel iets anders aan hun hoofd.

Achterstand op de arbeidsmarkt

Maar toch valt iets op. Een aantal cao’s heeft namelijk bijzondere aandacht voor het werven van mensen met een achterstand op de arbeidsmarkt. Neem die van financiële dienstverlener VIVAT. In deze cao staat expliciet de wens opgenomen om aan de Participatiewet te voldoen, door recruitment van drie tot zes medewerkers met een afstand tot de arbeidsmarkt, of met een beperking.

Ook de cao van De Volksbank (2018-2020) heeft uitgebreid aandacht voor deze doelgroep. Zo stelt De Volksbank zich ten doel om tot 2020 in totaal 20 werk(ervarings)plekken voor mensen met een achterstand op de arbeidsmarkt te creëren. Om dit doel te bereiken wordt binnen HR 0,5 fte ingezet. Daarnaast wordt de hulp van uitzender USG ingeroepen: ‘Verder is afgesproken dat alle vacatures standaard langs USG gaan, als onderdeel van het recruitmentproces om optimaal de mogelijkheid van het plaatsen van iemand uit de doelgroep te faciliteren.’

De cao van industrieel bedrijf Almatis noemt ook de arbeidsgehandicapten. Zo is een van de doelen van Almatis ‘bij werving en selectie ook rekening te houden met de inschakeling van gehandicapte werknemers.’

Moeilijke sectoren

Ook buiten deze mensen met een achterstand op de arbeidsmarkt krijgt het onderwerp werving en selectie in enkele cao’s extra aandacht. Zoals die van Bouw en Infra, en Metaal en Techniek. De bouw en de techniek zijn bij uitstek sectoren die al een tijdlang problemen hebben met het vinden van personeel.

Het verbaast dan ook niet dat recruitment ook in de cao’s een prominente plek krijgt. Zo stelt de cao Bouw en Infra: ‘De sector B&I staat voor een bijzondere opgave. Op den duur komt de sector naar verwachting 55.000 medewerkers te kort.’ Om daar wat aan te doen, worden jongeren benaderd via de wervingscampagne ‘je gaat het maken in de bouw’.

Maar in de cao staan tal van andere afspraken om aan personeel te komen. Denk aan zij-instroom en werving van voormalige werknemers. ‘Daarnaast zullen partijen alle mogelijkheden benutten om mensen te vinden die eerder in de bouw hebben gewerkt, maar daarin niet zijn teruggekeerd. Gebleken is dat veel mensen die de maximumtermijn van de WW–uitkering hebben bereikt volledig uit beeld verdwijnen. Partijen zullen deze mensen benaderen en onderzoeken of en hoe zij kunnen terugkeren in de sector. Daarbij zal extra aandacht worden besteed aan ouderen.’

De cao Metaal en Techniek ten slotte kent het generatiepact. Dit maakt het voor oudere werknemers mogelijk om minder te gaan werken, waarbij de vrijgevallen uren worden ingevuld door jongeren met een vaste baan. Dit generatiepact gaat volgens de cao vergezeld van een tegemoetkoming in de recruitmentkosten. Werkgevers die op de genoemde manier een oudere werknemer minder laten werken en een jonge werknemer in een vaste baan laten instromen, krijgen een tegemoetkoming in de kosten van werving en selectie van € 1.500.

  • De arbeidsmarkt is zo krap dat een werkgever erg aantrekkelijk moet zijn om de juiste mensen aan te trekken. Tijdens het XpertHR College op 17 oktober geeft recruitmentexpert Gusta Timmermans tips. Meld u aan of download de whitepaper!
Lees meer over:

Over Auteur

Paul Poley

Paul Poley is freelance-auteur voor XpertHR Actueel.

Reageer