Verkoop een ervaring aan sollicitanten

0

De ‘sollicitantenervaring’ is regelmatig onderwerp van gesprek op blogs en in whitepapers. Maar een echt holistische visie erop ontbreekt. Hoe kunnen de ervaringen van sollicitanten onderdeel worden van het totale recruitmentproces? Hoe kan het meer als product gepositioneerd worden?

Wat is het product?

Recruiters zijn er altijd op uit hun ‘product’ te verkopen. Maar als dat product één baan is, worden heel wat klanten teleurgesteld. Sollicitanten krijgen niets voor hun inspanningen terug.

Sollicitanten zouden ‘een ervaring’ moeten krijgen. Of ze nu zelf solliciteren of gevraagd worden, of ze een mail versturen, een sollicitatieformulier  invullen of de telefoon grijpen, ze moeten daar allemaal een ervaring voor terugkrijgen. Vanaf het allereerste contactmoment.

Het moet wel een op maat gemaakte ervaring zijn. Of de sollicitant nu een baanaanbieding krijgt, zich terugtrekt uit de procedure of een afwijzing ontvangt, zij moeten zich de sollicitatie-ervaring herinneren. Sommige kandidaten nemen zelfs beslissingen op basis van de ervaringen tijdens het sollicitatieproces.

De sollicitantenervaring kent 5 basisingrediënten:

  1. Branding factor: dit omvat alles wat te maken heeft met het corporate en employer brand, zoals reputatie, naamsbekendheid, producten, diensten en marketing- en communicatie-uitingen. Deze factor kan zorgen voor enthousiasme bij sollicitanten en heeft veel potentie om hen emotioneel te binden. Het biedt echter weinig mogelijkheden tot interactie.
  2. Onderwijs factor: dit omvat alle feiten, rapporten en data waarmee de sollicitant zich een beeld kan vormen van de functie en de organisatie. Een sollicitant kijkt hier heel feitelijk naar. Er zijn nauwelijks mogelijkheden om een emotionele band op te bouwen met sollicitanten.
  3. Technologie factor: welke ervaringen heeft een sollicitant op technisch gebied met de organisatie? Hoe verloopt het sollicitatieproces via de website? Biedt de organisatie webinars, games, etc. De sollicitant ontplooit zelf activiteiten, maar er is geen emotionele binding. Idealiter wordt een sollicitant wel vermaakt.
  4. Menselijke factor: niet gelimiteerd tot recruiters. Omvat alle huidige en ex-medewerkers. De menselijke factor zorgt in potentie voor de meeste emotionele binding en interactie. Deze factor zorgt voor de meeste betrokkenheid van sollicitanten.
  5. Proces factor: sollicitanten leren hoe een organisatie is georganiseerd, hoe er met hun sollicitatie wordt omgesprongen. Deze factor kadert de bovenstaande factoren.

Deze factoren hoeven niet  allemaal een even grote impact te hebben op de sollicitantenervaring. Ook minder bekende organisaties kunnen genoeg geschikte kandidaten aantrekken. Voor sommige functies is het niet nodig om sollicitanten te onderwijzen. Lang niet iedere organisatie kan bogen op een superieur technische uitvoering. Organisaties moeten beseffen wat hun sterke en minder sterke punten zijn.

Hoe te starten?

Voordat een organisatie haar sollicitantenervaring gaat vormgeven moet zij vier essentiële vragen beantwoorden:

  1. Op welke doelgroep richt je je?
  2. Waaraan hecht de doelgroep belang, waarmee rekening gehouden kan worden bij het creëren van betrokkenheid?
  3. In hoeverre sluiten de vijf factoren aan bij de visie, strategie en cultuur van de organisatie?
  4. Welke mix van wervingsmiddelen en -kanalen zorgt er het beste voor dat de juiste doelgroep met de juiste boodschap wordt bereikt en zorgt zo voor betrokken sollicitanten?

Door bovenstaande vragen te beantwoorden en rekening te houden met de vijf basisfactoren kan het product, een excellente sollicitantenervaring, vormgegeven worden. 
Bijvoorbeeld, sommige organisaties zullen zich meer richten op het leren kennen van de functie en de organisatie door veel interactie met huidige medewerkers. Andere organisaties trachten een blijvende indruk te maken door het inzetten van hun sterke merk in combinatie met technologische mogelijkheden.

De auteurs Balazs Paroczay en Jillyan French-Vitet pleiten ervoor een analyse uit te voeren met de pre-employment testing matrix van Joseph Murphy. Deze matrix kan tevens gebruikt worden om de basisfactoren in te plotten en van daaruit het product vorm te geven.

Zou je je eigen product kopen?

Een sollicitantenervaring is uniek en persoonlijk. Het is echter wel het eindproduct voor iedere ‘koper’, iedere persoon die geïnteresseerd is in een specifieke vacature. En die koper wil je niet teleurstellen. Vraag je daarom af welke ingrediënten je in je sollicitatie-ervaring stopt. Ga eens in de schoenen van een sollicitant staan en ervaar wat deze ziet en meemaakt. En wat heb je zelf aan sollicitatie-ervaringen?

Door met deze punten rekening te houden kun je de sollicitatie-ervaring meer waarde geven. Waarde die door sollicitanten zal worden geapprecieerd. 

Deze uitgebreide beschrijving van the candidate experience is te vinden op het blog ere.net.

Meer Mediascan »

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.