Blog‘Tijd voor een nieuwe aanpak in recruitment!’

0

Het inzetten van (chat)bots, candidate persona, recruitment software en employer branding. Termen die niet meer zijn weg te denken in de zoektocht naar nieuwe medewerkers. Toch vernieuwt het selectieproces nauwelijks, signaleert Willemijn Boskma. Zij geeft een aantal tips.

Een veranderende arbeidsmarkt, technologisering, vergrijzing en de war on talent. Schaarste op de arbeidsmarkt zien we de afgelopen jaren steeds meer. En hoewel het zoeken van talent de eerste stap is, wordt het belang van de tweede stap nogal eens onderschat: het selectieproces.

De aanpak die veel recruitmentcollega’s nog gebruiken kan echt niet meer! Laten we heel even stilstaan bij het woord selectie. Veel werkgevers denken dan aan het kiezen tussen verschillende kandidaten voor een plek in de organisatie, in lijn met de strategie en doelstellingen van een organisatie. Uit deze omschrijving blijkt dat het perspectief van de organisatie centraal staat. Dat is best gek als je bedenkt dat we leven in een tijd waarin talent schaars is en medewerkers gemiddeld korte tijd bij een werkgever blijven.

Candidate experience in plaats van selectieproces

Anno 2018 staat het perspectief van de organisatie niet meer centraal in het selectieproces. Het gaat om de beleving van de kandidaat, de zogenoemde candidate experience. Dus het proces moet op de schop. Pas de doorlooptijd van een recruitmentproces aan op de kandidaat (na vijf uur een afspraak inplannen? Prima!). Verander de manier van communiceren (appen, chatten, gepersonaliseerde berichten? Yes!) en de stappen in het proces moeten gewijzigd worden. Het voordeel van al deze vernieuwingen in je recruitmentproces is een snellere doorlooptijd, betere kandidaten bereiken en hogere retentie van talent.

De (on)zin van een kennismakingsgesprek

Ook het sollicitatiegesprek is wat mij betreft aan vernieuwing toe. Want hoe zien de gesprekken er in jouw organisatie uit? Vaak probeert de kandidaat zichzelf zo goed mogelijk te verkopen. Hij of zij buigt een slechte gewoonte om naar een positief antwoord en weet keuzes in het verleden goed te beargumenteren. Best vreemd als je bedenkt dat het doel van het gesprek is om de match tussen de kandidaat en de organisatie inzichtelijk te maken. Waarom moet een kandidaat zich verkopen in zo’n gesprek, terwijl je wilt weten hoe hij of zij als collega is? Waarom de stroom aan vragen over voorbeelden uit het verleden die afhankelijk zijn geweest van de context toen?

Laat iemand zichzelf liever presenteren in een situatie die zich daarvoor leent. Bied de kandidaat een echte casus aan of laat hem meelopen op de werkvloer. Geef de kandidaat meer zicht op de waarom van de organisatie (bijvoorbeeld in een meer informele setting met de oprichters van de organisatie). Anno 2018 faciliteert de organisatie de kandidaat om een zo goed mogelijk beeld te krijgen van de organisatie. Als organisatie wil je vooral weten: hoe snel leert de kandidaat in een nieuwe omgeving, de zogenaamde learning agility.

Het praktijkvoorbeeld

Hoe je deze nieuwe recruitment aanpak toepast in de praktijk, illustreer ik met een voorbeeld. Een middelgroot consultancy bureau in Utrecht zet een aantal vacatures online aan de hand van candidate persona’s waarin ze een beeld schetsen van de ideale kandidaat. Hiermee zorg je voor de juiste vacature titels en –teksten en plaats je ze op de juiste kanalen. Bij het maken van de persona verdiep je je in de doelgroep: waar vinden ze informatie? Wat inspireert ze?

Het recruitmentproces wordt vervolgens gekoppeld aan een aantal software platforms. Hiermee wordt bijvoorbeeld geregeld dat een applicatie een persoonlijk bericht stuurt naar een kandidaat en contact onderhoudt. Voorbeelden van aanbieders zijn Watermelon, Ari, of Vera. Voor het selectieproces zijn er aanbieders als Breezy.hr, Greenhouse, Recruitee en Homerun. Een wat simpeler Trello lijstje (om eens te proberen) is ook een mooie start om voor jezelf en je collega’s het overzicht te hebben over een selectieproces.

CV en videopitch

Kandidaten kunnen via één van deze platforms een CV en een videopitch (en dat hoeft niet zo creatief als deze of deze) te sturen. Als je geen platform gebruikt, verzamel dan de informatie per mail. Het nadeel is dat je dan zelf de extra stappen moet zetten om alles op één plek te verzamelen.
Met CV en videopitch kun je inschatten hoeveel tijd het kost om iemand in te werken. Let op zaken als voorkeurspositie, ontwikkelbehoefte en ervaring. Je screent dus niet met het doel om iemand vervolgens vragen te stellen. Soms houdt het hier op: inwerken kost te veel tijd of is er in de pitch duidelijk te zien dat de match tussen de kandidaat en de organisatie lastig wordt.

Kennismakingsquiz

Stap twee is een kennismakingsquiz, denk bijvoorbeeld aan een online game waarin de kandidaat meer zicht krijgt op zijn mogelijke plek in de organisatie, het verhaal van de organisatie of toekomstige verantwoordelijkheden. Ook weer mogelijk via verschillende aanbieders zoals Codility of Talent Pitch, maar ook hier kan je kleiner beginnen bijvoorbeeld via een Google formulier. De quiz is tweerichtingsverkeer want de kandidaat kan in deze quiz ook vragen stellen en krijgt beter zicht op de organisatie, en vice versa.

Founder’s Talk

Stap drie is de Founder’s Talk. Een informeel gesprek tussen de kandidaat en de oprichter: om zicht te krijgen op de waarom van de organisatie en de visie voor de toekomst. Kan de kandidaat zich daarin vinden? Ziet hij/zij zichzelf ook werken aan die visie? Het gesprek kan zijn met de oprichter van de organisatie of een leidinggevende; afhankelijk van de grootte van de organisatie.

Tot slot is er een case, waarin een kandidaat een actuele case tot zich neemt en een aanpak voorstelt in een gesprek. Het casegesprek geeft zicht op het ontwikkelpotentieel en de vaardigheden van de kandidaat.

Is ook dit onderdeel positief bevonden? Dan stapt de kandidaat het laatste onderdeel in: arbeidsvoorwaarden. Hoe dat precies gaat volgens de agile-hr werkwijze, beschrijf ik in mijn volgende blog.

Lees meer blogs van Willemijn Boskma:

 

Lees meer over:

Over Auteur

Willemijn Boskma

Willemijn is agile coach bij Scrum Company, werkte eerder op HR-afdelingen en schreef een boek met handvatten voor agile HR.

Reageer