Selecteer secuurder op basis van testdata

3

Persoonskenmerken en capaciteiten van kandidaten zijn interessanter voor organisaties dan werkervaring en opleiding. Toch blijkt uit onderzoek dat veel hr-medewerkers vooral letten op opleiding en werkervaring. Zonde want dit zegt niet of een kandidaat succesvol is in zijn nieuwe functie.

Past een kandidaat in je organisatiecultuur, dan heb je een grote kans op een succesvolle, duurzame match. De kennis van kandidaten kun je via een opleiding verbeteren, maar je kunt ze geen nieuwe persoonlijkheid aanmeten. Er zijn verschillende soorten preselectie testen. Meestal zeggen die iets over het intelligentieniveau van de kandidaat en zijn persoonlijkheidskenmerken. Organisaties kunnen kiezen voor een generieke test die geschikt is voor alle vacatures, of voor een specifieke test speciaal voor moeilijk in te vullen vacatures.

Meer kwaliteit

Het afnemen van een assessment klinkt als een tijdrovende en kostbare taak. In de praktijk valt dat wel mee. Het belangrijkste is het samenstellen van een goede test. Dat kost inderdaad even tijd, maar veel organisaties kunnen je hiermee helpen. Heb je eenmaal een goede test, dan bespaar je veel tijd. Je hoeft namelijk alleen de testdata te analyseren. Vaak kan dat ook nog automatisch. De kandidaten die overblijven passen in ieder geval bij je organisatie; het is alleen de vraag wie het meest geschikt is voor de openstaande vacature. Zelfs de kandidaten die niet in aanmerking komen voor de vacature kunnen toch interessant zijn voor je organisatie omdat ze qua persoonlijkheid matchen.

Onontdekt talent

Amerikaans onderzoek toont aan dat organisaties veel onontdekt talent al af laten vallen in een eerste selectie op basis van opleiding en werkervaring. Soms hebben ze de werkervaring nog niet en bovendien schrijven niet alle high potentials een ronkende sollicitatiebrief. Ze vallen af voordat ze een kans krijgen. Omgekeerd werkt het ook dat op basis van werkervaring en opleiding kandidaten naar voren komen die achteraf tegenvallen. Ze blijken niet te passen bij de organisatie of kunnen het werk niet aan. Na een paar maanden lopen ze weer de deur uit en kun je opnieuw beginnen met selecteren.

Ernst & Young

Ernst & Young neemt sinds afgelopen jaar niet meer het cv als uitgangspunt, maar de uitslag van diverse tests. Het is een belangrijke stap van het bedrijf om talent op te sporen dat anders niet naar voren komt.

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

3 reacties

  1. Edward Bosman op

    Mooie doorbraak in de markt nu ook Randstad het "licht" heeft gezien om niet langer alleen te selecteren op CV en juiste te selecteren op doorslaggevende talent Skills van kandidaten t.w.:
    > De Krachten
    > Behoeften
    > Drijfveren
    > Gedragsstijlen

    Met een persoonlijke groet,
    Edward Bosman

  2. Sevan Barsamoglu op

    @Jos: Helemaal eens. Amerikaans onderzoek van Schmidt & Hunter toont aan dat IQ, persoonlijkheid en gedrevenheid de kans op een goede match aanzienlijk vergroot. Een CV heeft een slechte voorspellende waarde.
    Met vriendelijke groet, Sevan Barsamoglu

  3. Ad de Beer op

    Agamedes heeft een systeem ontwikkeld (voordat Randstad op het idee kwam) waarmee op competenties en persoonlijkheid wordt gematcht. Daarnaast brengen wij passie, talenten en menstype in beeld aan de hand van wetenschappelijk onderbouwde scans.
    Met het systeem kan binnen enkele seconden nadat een vacature is aangemaakt de eerste selectie van passende kandidaten al worden bekeken.
    Een geweldige besparing in tijd én geld.