Referral recruitment best practices

0

Vanuit zijn jarenlange ervaring heeft Dr. John Sullivan een lijst van referral recruitment best practices opgesteld.

Eerst  doet Sullivan de constatering dat referral recruitment de beste nieuwe medewerkers oplevert. Het valt hem daarom tegen dat zo weinig organisaties echt werk maken van het optuigen van een goed referral recruitment-programma.

Om een beter dan gemiddeld programma samen te stellen, en zo een concurrentievoordeel te verkrijgen,  heeft Sullivan een lijst van suggesties samengesteld die ideeën moet geven voor het eigen programma. Iedere suggestie heeft reeds in de praktijk bewezen te werken.

In deel 1 van deze lijst met 35 suggesties komen de volgende vier onderwerpen aan bod:

  1. Strategie van het referral recruitment-programma
  2. Suggesties voor het verbeteren van de kwaliteit van het programma
  3. Suggesties voor het helpen ‘verkopen’ van de organisatie
  4. Suggesties voor het verbeteren van de effectiviteit van beloningen

I. Strategie

Strategische acties die de basis van het programma vormen.

  1. Breng prioriteiten aan in functies – referral programma’s die focus leggen op het aantrekken van toptalent, game changers en innovators produceren de hoogste ROI. De beste programma’s richten zich niet op alle functies, maar op ‘high-impact’- functies en moeilijk vervulbare vacatures.
  2. Link sociale media aan het programma – sinds de overweldigende opkomst van sociale media is het ondoenlijk een goed programma te hebben zonder inspanningen op social media-gebied. Dit is noodzakelijk omdat medewerkers veel van hun contacten opbouwen en onderhouden via sociale netwerken. Deze contacten moeten makkelijk aan te spreken zijn.
  3. Verbind het employer brand met het referral recruitment-programma – een sterk employer brand maakt het voor medewerkers makkelijker  om contacten te leggen met andere professionals. Een sterk employer brand maakt het ook gemakkelijker om een potentiële nieuwe medewerker ervan te overtuigen te solliciteren.

II. Het aantal en de kwaliteit van referrals verbeteren

  1. Segmenteer – laat niet iedere medewerker voor iedere vacature meezoeken. Benader alleen die (groep van) eigen medewerkers die het meest waarschijnlijk in contact staan met de gewenste kandidaat. Dat kan op basis van functie zijn, maar ook op basis van het aantal connecties dat iemand heeft.
  2. Benader medewerkers die eerder gewerkt hebben bij een ‘targetorganisatie’ – als er behoefte is aan medewerkers die bij een specifieke organisatie werken (zoals arbeidsmarktconcurrenten) benader dan pro-actief je medewerkers die daar gewerkt hebben en laat hen een balletje opgooien bij de juiste personen.
  3. Sta managers en HR-professionals toe aan het programma deel te nemen – bij veel organisaties worden deze groepen medewerkers uitgesloten van het programma. Het zijn echter medewerkers met vaak vele, waardevolle contacten. Als er mogelijk sprake is van belangenverstrengeling, biedt dan de mogelijkheid van de beloning af te zien of biedt de mogelijkheid deze aan een goed doel te doneren.

III. Suggesties voor het verkopen van de organisatie

Voorzie je medewerkers van ‘verkoopinstrumenten’ om potentiële medewerkers ervan te overtuigen voor jouw organisatie te komen werken.

  1. Zorg voor authentieke verhalen – de meest krachtige tools voor het overhalen van kandidaten zijn authentieke verhalen over de organisatie. Deze verhalen moeten bekend en voor makkelijk toegankelijk zijn. Stimuleer medewerkers daarnaast om zelf nieuwe verhalen te creëren.
  2. Zorg voor video-materiaal – korte, informatieve video’s vertellen en ondersteunen een verhaal. De video kan het team, het werk of onderscheidende karakteristieken van de organisatie als onderwerp hebben. De potentiële kandidaat krijgt zo snel een beeld van de organisatie waar hij of zij mogelijk komt te werken.
  3. Verbeter functie-beschrijvingen – op enig moment in het sollicitatieproces wil een sollicitant een functie-beschrijving zien. Deze functie-beschrijvingen moeten waarheidsgetrouw zijn, maar wel zodanig geschreven dat ze enthousiasmeren. Vergelijk de functiebeschrijving en vacaturetekst ook met die van concurrenten en wees er zeker van dat jouw teksten meer aanspreken.

IV. Beloning

  1. Doe-het-voor-je-team moet de primaire drijfveer zijn – overtuig medewerkers ervan dat zij winnen als het team uit de beste mensen bestaat.
  2.  Biedt een extra bonus voor moeilijk vervulbare vacatures
  3. Beloon medewerkers voor het aandragen van topkandidaten die niet aangenomen worden – biedt een kleine beloning (tot €100) voor het aandragen van kandidaten die uitgenodigd worden voor een gesprek.
  4. Geef een kleine beloning aan medewerkers die voor het eerst participeren in het programma.

De andere 22 suggesties, inclusief toelichting en organisatie waar dit (reeds) toegepast wordt, kun je nalezen op het blog van ere.net.

Meer Mediascan »

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.