Recruitment kan nog niet door computers worden overgenomen

2

In een bijdrage op de site van the Wall Street Journal wordt een lans gebroken voor het inzetten van data-analyse voor het oplossen van HR- en recruitmentvraagstukken.

Zo wilde printerfabrikant Xerox graag antwoord op de vraag waarom veel, net getrainde, callcenter-medewerkers hun baan opzeggen. Door analyse van heel veel data kreeg het bedrijf antwoord op haar vraag.

Callcentermedewerkers werden altijd geselecteerd op ervaring met callcenterwerk op hun cv. Maar ervaring is niet van belang als het gaat om loyaliteit van de medewerker. Het draait om persoonlijkheid. Creatieve types zeggen minder snel hun baan op. Nu wordt iedere sollicitant voor het callcenter met behulp van software getest. Dat vermindert het verloop met 20%. 

Persoonlijkheidstesten worden natuurlijk al veel langer gebruikt bij de selectie van medewerkers. De schaal waarop dat gebeurt is echter nieuw. Krachtige computers en meer geavanceerde software maken het mogelijk om meer kandidaten te evalueren en meer en betrouwbaardere data over deze kandidaten te genereren.

 
In reactie op het artikel in The Wall Street Journal schrijft Dr. Charles Handler dat recruitment nog niet door computers kan worden overgenomen.
 
Als vooruitgangsoptimist ziet hij zeker de voordelen van het inzetten van technologie bij de selectie van medewerkers. Het zou echter verkeerd zijn om het selectieproces blind aan computers over te laten. De rol van de mens bij het selectieproces kan en mag niet worden overgenomen door computers.

Veel taken kunnen worden overgenomen door computers, maar één ding niet: gezond verstand. Machines kunnen niet creatief denken. De hoeveelheid beschikbare (waardevolle) data neemt in rap tempo toe. Het analyseren en evalueren daarvan kan niet altijd in algoritmes worden gevangen. Daar moet regelmatig een mens aan te pas komen. Computers zijn betrouwbare middelen die experts beter kunnen maken, maar ze kunnen de menselijke intelligentie niet vervangen.

Wat je moet weten over recruitment met behulp van een algoritme:

  • Algoritmes moeten gevoed worden met goede data over de prestaties van aangenomen medewerkers om bruikbaar te zijn. Zonder goede data zal zelfs de meest krachtige computer niet kunnen voorspellen welke variabelen prestaties voorspellen. Veel organisaties leggen prestatiedata niet vast. De algoritmes worden zo sterk beperkt in hun effectiviteit.
  • Geautomatiseerde selectie werkt niet altijd. Als er veel vacatures en sollicitanten zijn biedt geautomatiseerde selectie uitkomst. Vrijwel altijd betreft het vacatures voor lager opgeleiden. Voor minder vaak voorkomende vacatures voor middelbaar- of hoger opgeleiden zijn vaak niet voldoende data voorhanden om een geschikt algoritme te maken. Een menselijk oordeel wordt dan belangrijker
  • Het zal altijd draaien om gefundeerde besluitvorming. Er is geen substituut voor het (expert-)oordeel van getrainde, gemotiveerde en ervaren mensen. Het doel is mensen te ondersteunen met kwalitatief goede data, niet het verwijderen van de mens uit het proces.
  • Een procesmatige aanpak moet het doel zijn. Iedere recruitmentstrategie is gericht op het gebruiken van de juiste middelen op het juiste moment en het verzamelen van accurate, bruikbare en actuele informatie. Als de selectie geautomatiseerd plaatsvindt moet je weten waar dat het beste in het proces ingepast kan worden. 
  • Grenzen over wat bruikbare gegevens zijn moeten spoedig worden vastgesteld. Het verzamelen van data over sollicitanten stopt al lang niet meer bij het cv. Steeds vaker worden data van sociale netwerken gebruikt. Deze data worden toegevoegd aan modellen om betrouwbaardere voorspellingen te kunnen doen. Handler vindt dat dit een prijs heeft. Het gaat ten koste van de privacy van sollicitanten. Onderliggende patronen van deze data zouden wel eens discriminerend kunnen zijn. Hoe gaan organisaties daar (straks) mee om?
  • Ons concept van validatie moet worden uitgebreid. Validatie betekent dat een test (of alle data die worden gebruikt voor het doen van voorspellingen) nauwkeurig voorspelt hoe een toekomstige medewerker gaat functioneren. Traditionele validatie is statisch, met behulp van een data-gebaseerde momentopname. Maar deze nieuwe algoritmes zijn dynamisch en veranderen voortdurend. Validatie moet dan vloeibaar zijn. Het concept validatie zal nooit veranderen, de uitvoering ervan moet echter wel wijzigen. 

Verandering gaat gepaard met uitdagingen. Het menselijke brein kan niet vervangen worden door computers. Technologie kan echter een zeer handig hulpmiddel zijn. De kunst is te bepalen wanneer deze technologie het beste ingezet kan worden.

Deze bijdrage van ‘vooruitgangsoptimist’ Handler is te vinden op de site ere.net.

Meer Mediascan »

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

2 reacties

  1. Tom van Oostrum op

    Hoewel een groot aantal zaken geautomatiseerd kunnen worden, blijft bijr het werven en selecteren van gekwalificeerd personeel altijd een menselijke factor over. Deze kan nimmer door computers overgenomen worden.

    Gelukkig blijft ieder mens uniek en zijn wij geen machines.

  2. Dick Klinkhamer op

    Technologie is inderdaad niet meer dan een hulpmiddel. Maar wel ??n die het proces zeer kan versnellen, vereenvoudigen, veraangenamen qua werkzaamheden, minder fout-gevoelig kan maken, etc. Zelfs in de meest geavanceerde processen blijft er altijd een menselijk eindoordeel en feitelijke controle, kijk bv naar de autorobots en de afdeling die uiteindelijk de eind- of nacontrole doet.

    Handmatige W&S werkzaamheden zijn niet meer van deze tijd. Je moet over nieuwe idee?n na willen denken en vooral geen computer vrees hebben.
    Voor recruitment betekent dit dat heel veel geautomatiseerd kan worden, de eerste selecties, de standaard communicatie (afwijzing, uitnodiging, FAQ) en zelfs zonder tussenkomst een deel van de backoffice P&O activiteiten die voortvloeien uit de aanstelling (uitwisseling arbeidsovereenkomst, personeelsgids, pensioenreglement, autoleaseregeling, aanmelding bij receptie of medewerkers vestiging-arbodienst-en dergelijke, upload/opname in salarisadministratie of anderzins). De recruiter wordt alle simpele en standaardwerkzaamheden uit handen genomen en hij/zij kan zich wijden aan de zaken die er toe doen.

    Voor de selectie is een computersysteem afhankelijk van de input. Hoe exacter je weet wat je nu eigenlijk van iedere kandidaat wilt weten en hem/haar wilt vragen des te over- en inzichtelijker wordt de onderlinge vergelijking. En je kunt bedrijfsinformatie (arbeidsvoorwaarden, werkplek, sfeer en cultuur, opleidingsmogelijkheden, etc) ??n op ??n met iedere kandidaat afzonderlijk communiceren. Immers, voor een succesvolle en langer durende match zal de kandidaat toch ook graag ook een aantal dingen vooraf over de werkgever (wat exacter) willen weten, opdat hij/zij kan inschatten wat de mogelijkheden zijn binnen een eventueel dienstverband.
    De software maakt het daarna mogelijk om alle kandidaten te vergelijken. En zo nodig de meeste interessante reacties in een zelf te bepalen aantal automatisch uit te nodigen. Je kunt zelfs tussentijdse informatie uitwisselen over de status, uiteraard indien en met wie je dat zelf wilt. De software kan voor de sollicitatiegesprekken relevantie scheiden van koetjes en kalfjes, zelf geformuleerde relevante vragen worden niet vergeten.
    En last but not least: er kan echt iets gedaan worden met ?in portefeuille? toezeggingen.
    Een bijkomend voordeel is dat de gegeven informatie vast ligt, iets wat later nog wel eens van pas kan komen als het zou gaan over het verstrekt hebben van de (on)juiste informatie.

    Tot slot: een geautomatiseerd systeem kan (zeer) gedetailleerde managementinformatie genereren (ook voor de recruiter zelf). Niet direct om big brother te spelen, maar om het W&S proces te verbeteren of te perfectioneren. En daar is het toch allemaal om te doen?