‘Recruiters richten zich te veel op toptalent’

0

Recruiters moeten meer oog krijgen voor kwetsbare groepen. Ze zijn nu vooral op zoek naar jonge toppers, merkt Rob Gründemann, oud-lector van Hogeschool Utrecht. Zijn suggestie voor HR: ‘Als werknemers een bonus krijgen voor het aandragen van schaars personeel, waarom dan ook niet voor een statushouder of een arbeidsgehandicapte?’   

Rob Gründemann

Laagopgeleide werknemers, ouderen en mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt hebben altijd de interesse van socioloog Rob Gründemann gehad. Ruim veertig jaar was hij onderzoeker en adviseur bij TNO. Van 2006 tot half 2018 werkte hij tevens als lector Organiseren van Verandering bij Hogeschool Utrecht. Ook na zijn pensioen blijft hij onderzoek doen en adviseren.

Welke vorm van recruitment spreekt u het meest aan?

‘Ik vind het belangrijk om aandacht te hebben voor kwetsbare groepen in de samenleving. Organisaties hebben er belang bij om arbeidsplaatsen voor hen te creëren. Als er meer diversiteit is op de werkvloer, leidt dat aantoonbaar tot verschillende denkbeelden en meer creativiteit. Bovendien stralen bedrijven daarmee uit dat ze een maatschappelijke bijdrage leveren.’

Aan wie denkt u bij kwetsbare groepen?

‘Aan mensen met lichamelijke of psychische problemen, maar ook aan asielzoekers, migranten en statushouders. Zij krijgen vaak tijdelijke banen en worden niet betrokken bij scholing via het werk. Ik denk ook aan oudere werknemers die tijdens de economische crisis boventallig zijn geraakt. Zij komen nog steeds moeilijk aan de slag.’

Recruiters richten zich te veel op de toptalenten?

‘Vaak gaan ze de strijd aan om jong talent binnen te halen, maar daar azen meer organisaties op. Ze steken er veel tijd in, met het risico dat die veelbelovende werknemers ook weer snel vertrekken. De loyaliteit is vaak groter bij mensen die blij zijn met de kans om te werken. Daar is nog weinig onderzoek naar gedaan, maar ik hoor het van werkgevers. Deze mensen hebben veel hart voor de zaak, hun inzet is vaak groot. Voor HR is het goed om te weten dat waardering een sleutel is voor succes. Vooral oudere, laagopgeleide werknemers hechten daaraan.’

Bent u voor het aanpassen van vacatureteksten?

‘Kwetsbare groepen moeten het gevoel hebben welkom te zijn. Ik raad daarom aan in vacatureteksten te vermelden dat een organisatie streeft naar diversiteit. Voorwaarde is wel dat leidinggevenden en medewerkers daarvan doordrongen zijn. Organisaties realiseren zich vaak onvoldoende dat ze meer moeten doen om een gevarieerd personeelsbeleid vorm te geven.’

‘Verder raad ik aan niet te strikt naar kandidaten bij functieprofielen te zoeken. Kwetsbare groepen komen vaak niet door de eerste barrière heen of ze haken zelf af. Een bedrijf kan ook kijken naar concrete werkzaamheden en het werk- en denkniveau dat daarvoor nodig is. Het past de baan dan aan de capaciteiten van de mensen aan in plaats van omgekeerd.’

U pleit ook voor andere vormen van recruitment.

‘Kwetsbare groepen zijn moeilijk te bereiken op de traditionele manier. Ze moeten bijvoorbeeld vaardig zijn op internet. Organisaties kunnen ook op een creatieve manier contact met hen  leggen. Een goed voorbeeld vind ik de netwerkevenementen die stichting No Limits in Utrecht organiseert. Hoogopgeleide jongeren met een niet-westerse achtergrond kunnen daar informeel kennismaken met bedrijven. Uit die contacten komen regelmatig stages voort.’

‘Interessant vind ik een initiatief dat afkomstig is uit de VS: Open Hiring. De werkgever stelt minimumvereisten op voor een baan en de werkzoekende beoordeelt zelf of hij daar aan het werk kan. Vooraf hoeft hij dus niet door de sollicitatiemolen. Het experiment is ontwikkeld door bakkerij Greyston in New York. In Nederland ontwikkelen de Start Foundation en hogeschool Windesheim het verder.’

Wat vindt u van een bonus voor het aandragen van mensen die moeilijk aan het werk komen?

‘Bonussen voor het aanbrengen van schaars personeel zijn populair. Kwetsbare groepen zijn ook niet gemakkelijk te vinden. Ik vind het dus een goed idee. Medewerkers die mensen uit hun netwerk aandragen, voelen zich daar vaak heel verantwoordelijk voor. Gedraagt die persoon zich niet goed, dan is dat voor hen ook niet fijn. Voor een organisatie geeft dat meer kans op succes. Ik zou er geen grote bedragen voor uitloven, die passen hier niet bij.’

Raadt u aan om extra afspraken te maken?

‘Ja, soms moeten mensen uit kwetsbare groepen nog wat vaardigheden ontwikkelen. Op tijd komen, bijvoorbeeld, zich aan afspraken houden en afmelden bij ziekte. Wie een tijd als drugsverslaafde op straat heeft geleefd, moet wennen aan het werkritme. Ik heb onderzoek gedaan bij tuinderij De Volle Grond in Bunnik. Dit bedrijf biedt leerwerk-trajecten en dagbesteding aan mensen die (nog) niet zelfstandig kunnen werken. Iemand komt deelnemers ’s ochtends soms letterlijk uit bed halen. Zij weten dat ze niet betaald krijgen als ze zonder opgaaf van reden wegblijven. Zulke afspraken helpen naar een gewone baan toe te werken.’

Heeft u nog een tip voor HR?

‘Het werven van kwetsbare groepen vraagt aandacht, inzet, een langetermijnvisie en een aanpak op verschillende fronten. Snelle matches kunnen op de korte termijn succesvol lijken, omdat bijvoorbeeld aan quota wordt voldaan. Maar ze leiden op termijn vaak tot uitval van deze medewerkers. Dat is voor beide kanten teleurstellend. Zorg dus voor omstandigheden waarin de mogelijkheden optimaal worden benut en de beperkingen zo min mogelijk een belemmering vormen.’

Ook lezen:

‘Pas op met de bonus voor het aandragen van sollicitanten’

‘Kijk verder dan het cv, wie heeft echt zin in de baan?’

‘Neem ook eens een techneut aan bij HR’

Lees meer over:

Over Auteur

Jolan Douwes

Jolan Douwes is auteur van XpertHR. Behalve journalist is zij ook loopbaanadviseur. Zo pikt ze de laatste ontwikkelingen op het gebied van werk snel op. Voor XpertHR Actueel schrijft ze onder andere interviews en praktijkverhalen.

Reageer