BlogHR-professional op de recruitmentafdeling: een vis in het water?

0

Het doorlopen van een sollicitatieproces maakt niet elke HR-professional mee. In deze blog vertelt HR-adviseur Mickey Reedijk waarom onderscheidend solliciteren werkt en geeft hij tips aan HR-collega’s. 

Blogger Mickey Reedijk

Als junior HR-adviseur werk ik ook een aantal uren per week aan de voorkant van het HRM-vak, namelijk op de afdeling Recruitment. Aan deze kant proberen we om de juiste kandidaat te vinden en vervolgens te overtuigen dat het bedrijf dé organisatie voor hen is om in aan de slag te gaan en om zich in te kunnen ontwikkelen. Bij de advieskant wordt er juist meer gefocust op het ontwikkelen en behouden van de medewerkers en natuurlijk in sommige gevallen een nette afronding van de arbeidsovereenkomst. Beide kanten hebben uiteindelijk hetzelfde doel; de juiste mens op de juiste plek.

Specifieke recruitmentcampagnes

In een ziekenhuis zijn er erg specialistische functies die moeilijk vervulbaar zijn, waardoor er vaak specifieke campagnes nodig zijn om de juiste mensen voor de functie aan te trekken. Daarentegen is er voor de kandidaat met een specialistische opleiding juist een ruime keuze aan organisaties om in te werken. Het is dan ook zeer belangrijk om je als organisatie te onderscheiden, zodat je er voor de kandidaat uit springt als dé plek om te werken. Daaraan kan de afdeling Recruitment een goede bijdrage leveren, want die dienen op de juiste manier contact te leggen met de potentiële kandidaat.

De andere kant van het proces

Als HR-specialist heb ik nu het hele proces dat een sollicitant meemaakt gezien, en er actief aan meegewerkt. Zo beoordeel ik sollicitanten en draag ik hen voor aan de leidinggevenden. Die nodigen de kandidaten vervolgens uit voor een gesprek. Ik ontvang de feedback over de kandidaten en koppel deze weer terug. Uiteindelijk organiseerde ik de maandelijkse introductiemiddag voor nieuwe medewerkers, waar zij een eerste kennismaking krijgen met het ziekenhuis en een eerste indruk op doen van hun nieuwe werkplek.

Beoordelingscriteria kandidaten

Bij het beoordelen van sollicitanten keek ik allereerst naar de harde functie-eisen. Hebben ze bijvoorbeeld de gevraagde diploma’s? Of hebben ze al een relevante werkervaring opgedaan in hun carrière? Voor sommige functies is dit namelijk echt nodig, omdat het een zodanig specialistische functie is dat de kandidaat het zonder dat hoogstwaarschijnlijk niet zou redden. Daarnaast keek ik naar hoe de kandidaat zich profileert, bijvoorbeeld door middel van hun cv en de motivatiebrief. Bij sommige kandidaten spat het enthousiasme voor de functie er gewoonweg af, en dat triggert mij al snel om de kandidaat door te sturen.

  • De arbeidsmarkt is krapper dan ooit. Hoe positioneert u uzelf als een topwerkgever en hoe zorgt u voor een optimale kandidaatervaring?

    Download de whitepaper

     

Onderscheidend solliciteren

Het lastige aan werving en selectie blijft natuurlijk wel het beoordelen vanuit een cv en een motivatiebrief. De mogelijkheid is er altijd om wat extra’s te sturen, zoals een filmpje waarin de kandidaat zichzelf kan presenteren. Maar het merendeel van de kandidaten doet dat niet. Door in de sollicitatiegesprekken instrumenten toe te passen als assessments, waarbij de kandidaat een situatie voor zich krijgt en dit moet oplossen, kun je een duidelijker beeld van de kandidaat krijgen. Het zou dus goed kunnen zijn om daar ook in de vacature naar te vragen, zodat kandidaten onderscheidend solliciteren.

Lees meer over:

Over Auteur

Mickey Reedijk

Mickey Reedijk is Junior HR adviseur. In zijn blogs gaat hij schrijven over zijn ervaringen als young professional op diverse HR-afdelingen.

Reageer