Mis niet de boot bij recruitment!

0

Recruitment loopt hopeloos achter, althans dat is de mening van steeds meer kenners. En dan niet de recruitment van grote multinationals, maar van de 90 procent die daar achteraankomt. Achterlopende recruitment leidt tot slechte matches (of zelfs helemaal geen matches) en nodeloze verspilling.

Laten we hier beginnen, met een interessante analyse waarin Kaela Wax haar ervaringen als nieuwkomer in de recruitment beschrijft. Lees vooral het stuk! Met enig gevoel voor dramatiek luidt de samenvatting als volgt: the industry is about 65 million years behind, and it’s a total mess. Vervolgens werd de handschoen opgepakt door recruitment-grootheid John Sullivan. Hij roept op te investeren in recruitment waardoor mkb’ers ‘niet meer de dinosaurus in de kamer hoeven te zijn.’

Daarvoor geeft hij op zijn eigen blog een aantal handige en praktische tips.

  1. Maak je recruitment-functie data-driven.Wanneer je bij recruitment enkel gebruik maakt van intuïtie, loop je achter en mis je de boot. Het is belangrijk om op basis van cijfers te weten wie je zoekt, waar je zoekt en hoe je zoekt.
  2. Kwantificeer de impact van recruitment op de business. De beste bedrijven hebben al hun functies op een zakelijke manier georganiseerd. En de $ of € is nu eenmaal de taal van de business. De kern is simpel: zorg ervoor dat je in staat bent om te laten zien welke invloed jouw werk heeft op de corporate-doelen.
  3. Meet ook de quality of hire. Wie niet in staat is om ook de kwaliteit van de matches te meten, ontdekt dus ook niet wanneer de matches (gemiddeld genomen) onder de maat zijn.
  4. Maak voor minstens de helft gebruik van referrals. Uit allerlei onderzoeken weten we dat sollicitanten die via-via binnenkomen, op diverse vlakken de beste matches blijken te zijn. Wanneer je hier niet actief op inspeelt, is de kans dus groot dat je belangrijke kansen laat liggen.
  5. Focus je vooral op passief zoekende kandidaten. In slechter presterende organisaties wordt voor 90 procent gemikt op sollicitanten die actief zoeken. In organisaties met een goede recruitment-functie wordt vooral gekeken naar mensen die bij andere organisaties al goed presteren: zij bieden een betere garantie voor succes bij jouw eigen organisatie.
  6. Zorg voor technologie! Als je jezelf modern vindt omdat mensen digitaal kunnen solliciteren, dan loop je echt achter. Zorg ervoor dat alles technologisch wordt, en dat je up-to-date bent met alle nieuwe trends. Daar hoort overigens bij dat alles ook mobiel toegankelijk moet zijn.
  7. Ontwikkel een pijplijn van talent. Alleen dan ben je in staat om het grootste deel van je vacatures exact goed in te vullen. Doe je dat niet, dan contracteer je nét de verkeerde mensen, of de vacatures blijven veel langer open staan dan nodig is.
  8. Diversiteit is belangrijk, maar je moet het niet in het wilde weg doen. Een goede recruitmentfunctie – op basis van cijfers en inzicht – laat je zien wáár diversiteit de meeste business-impact heeft.

Bron: Eremedia

Lees meer over:

Over Auteur

Basti Baroncini schrijft met liefde over alle onderwerpen binnen het HR-vakgebied, maar zijn hart gaat pas écht sneller kloppen wanneer het gaat om strategie en om mensen. Sociale innovatie, duurzame inzetbaarheid, ontwikkeling & onderwijs, verandertrajecten, draagvlak, communicatie en leiderschap zijn voorbeelden van onderwerpen waar hij graag over schrijft.