Meer referral recruitment best practises

0

Vorige week op penoactueel.nl aandacht voor deel 1 van het tweeluik over refferal recruitment best practices. Nu aandacht voor het vervolg.

In deel 1 kwamen onder andere suggesties voor de strategie van het referral recruitment-programma, het verbeteren van de kwaliteit van het programma en beloningen aan de orde.

In deel 2 aandacht voor onder andere eigenschappen van het referral recruitment programma om de respons te verhogen en de communicatie en technische inrichting van een dergelijk programma.

V. Het verhogen van de respons
Snelle, adequate opvolging richting zowel referrer als de aangedragen kandidaat is kritisch voor het succes van het programma.

  1. Reageer snel op suggesties – een gebrek aan een (snelle) reactie op een via via aangedragen kandidaat is dé faalfactor. De beste programma’s zorgen voor een terugkoppeling binnen 48 tot 72 uur.
  2. Versnelde procedure/sollicitatiegesprek – door eigen medewerkers aangedragen kandidaten krijgen voorrang in het sollicitatieproces. Dit geeft zowel de medewerker als de kandidaat het gevoel dat zij ‘speciaal’ zijn.

VI. Communicatie met medewerkers en sollicitanten Goede referral programma’s worden frequent en effectief gecommuniceerd.

  1. Personaliseer– benader niet alle medewerkers op dezelfde wijze en voor alle vacatures. Hou rekening met de karakteristieken van de vacature. Benader top-referrers persoonlijk.
  2. Biedt een online chat-functionaliteit aan – biedt drukke en twijfelende medewerkers de mogelijkheid aan om hun vragen via een chat-functionaliteit te stellen. Dat is snel en neemt drempels weg.
  3. Geef direct feedback bij aandragen van matige kandidaten – laat medewerkers die kandidaten aandragen die niet voldoen, dit direct weten. Geef hen feedback over waarom de kandidaat niet past en wat deze medewerkers zouden kunnen verbeteren.

VII. Gespecialiseerde benaderingen Naast een algemeen referral recruitment programma, is het verstandig enkele gespecialiseerde subprogramma’s te hebben.

  1. Boomerang referrals – dit is het onderhouden van (warme) contacten met talentvolle ex-medewerkers. Mogelijk dat zij in de toekomst gevraagd kunnen worden terug te keren. Daarnaast kunnen deze alumni ingezet worden als verwijzers.
  2. Studenten referrals – studenten maken veelvuldig gebruik van sociale media en hebben vaak vele relevante contacten. Dit kan ingezet worden voor het werven van stagiairs en starters. Studenten die het afgelopen jaar aangenomen zijn kunnen actief benaderd worden om namen te noemen van andere talenten.
  3. Inwerktraject – zorg dat in het inwerktraject standaard aandacht besteed wordt aan het referral recruitment programma en geef nieuwe medewerkers de benodigde informatie. Aan nieuwe medewerkers kan direct gevraagd worden of ze nog goeie mensen kennen.

VIII. (Optionele) Programma-technologie Snel en adequaat reageren vereist (vaak) technologische voorzieningen.

  1. Sta medewerkers toe op verschillende manieren kandidaten aan te dragen – maak het zo gemakkelijk mogelijk voor medewerkers om kandidaten aan te dragen. Dat kan per telefoon, via internet, per mail of per sms zijn. Leg geen beperkingen op om de drempel zo laag mogelijk te maken.
  2. Biedt een platform dat het mogelijk maakt om voortgang te volgen – verschillende bedrijven maken gebruik van interne websites waarop medewerkers de voortgang van hun verwijzing kunnen volgen.
  3. Online sollicitatiegesprek inplannen – maak het mogelijk voor kandidaten om online zelf een sollicitatiegesprek in te plannen.

IX. Proces-management en administratie Een goede administratie is een randvoorwaarde voor het succes van een referral recruitment programma.

  1. Ontmoedig proactief het aandragen van niet passende kandidaten – zorg ervoor dat medewerkers echt aandacht besteden aan het matchen van de vacature op een geschikte kandidaat. Ontmoedig hen kennissen of personen die hen zelf benaderen voor te stellen
  2. Geef managers concrete doelstellingen – managers en teams stellen meer geschikte kandidaten voor als zij specifieke targets hebben gekregen op referral gebied.
  3. Toegewijde recruiters – achter de beste referral recruitment programma’s staan gespecialiseerde recruiters. Wijs recruiters aan die zich specialiseren in referrals.

Enkele cijfers die als benchmark zouden kunnen dienen:

  • Percentage medewerkers dat participeert in het programma (medewerkers die minstens 1 kandidaat hebben aangedragen): 71% (Aricent)
  • Percentage medewerkers dat via referral recruitment binnenkomt: 78% (AmTrust)
  • Percentage boomerang referrals: 72% (Aricent)

Dr. John Sullivan eindigt met 13 punten die je beslist moet voorkomen als je een succesvol referral recruitment programma wilt. Deze don’ts alsmede de overige 21 do’s zijn op het blog ere.net na te lezen.

Meer Mediascan »

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.