Meer en betere sollicitanten door aanpassen vacaturetekst

1

Nieuw onderzoek van universitair hoofddocent David Jones toont aan hoe met kleine aanpassingen in de vacaturetekst het aantal en de kwaliteit van sollicitanten omhoog gaat.

Een typische vacature legt de nadruk op de eisen van de werkgever aan de toekomstige medewerker: bijvoorbeeld een academische graad, specifieke vaardigheden of ervaring, stressbestendigheid, etc. Academicus Jones ontdekte dat wanneer werkgevers de nadruk leggen op wat de werkgever aan de medewerker te bieden heeft, zoals autonomie, carrièremogelijkheden en inspraak bij belangrijke beslissingen, dat resulteerde in een betere match. De aangenomen medewerker past beter bij de organisatie. Bovendien leverde een dergelijke vacaturetekst meer goed gekwalificeerde sollicitanten op.

Voor het onderzoek, dat werd gepubliceerd in het Journal of Business and Psychology, manipuleerden de onderzoekers echte vacatureteksten van een bedrijf in Canada. Een dergelijk experiment met echte sollicitanten werd niet eerder uitgevoerd. Vacatures waarin de nadruk lag op hetgeen de organisatie te bieden heeft (om aan de behoeften van de sollicitant tegemoet te komen) leverden drie keer meer gekwalificeerde sollicitanten op dan vacatures waarin de functie-eisen centraal stonden. De onderzoeksresultaten zijn gebaseerd op 991 sollicitanten die reageerden op 56 vacatures.

Bij het opstellen van de vacature moet rekening gehouden worden met de psychologische behoeften die voortvloeien uit de zelfbeschikkings- en motivatietheorie. Daarbij kan gedacht worden aan autonomie, respect, de behoefte om te groeien en ontwikkelen en het gevoel hebben bij te dragen aan het succes van de organisatie.

Echter, een vacature moet niet alleen maar benadrukken wat de werkgever te bieden heeft. Functie-eisen moeten ook opgenomen worden, zodat degenen die niet voldoen aan de eisen, niet reageren.

Jones geeft de volgende vijf voorbeelden van zinsneden in vacatures die gericht zijn op de behoeften van sollicitanten:
– Je krijgt de mogelijkheid om aan verschillende projecten te werken, waardoor je op verschillende terreinen vaardigheden ontwikkelt.
– Je werkt zelfstandig. De medewerker gaat een bijdrage leveren aan een belangrijk project, dat waardevol is voor de organisatie.
– Medewerkers hebben vele carrière- en promotiemogelijkheden binnen de organisatie. Je krijgt de kans om met talentvolle mensen samen te werken.

Voorbeelden van ‘functie-eisen’:
– De kandidaat die we zoeken beschikt over uitstekende verbale en schriftelijke communicatievaardigheden. Van medewerkers wordt verwacht dat zij initiatief tonen en zelf prioriteiten kunnen stellen.
– Wij zoeken medewerkers die met hun teamgenoten samen willen werken aan het behalen van doelstellingen.
– Wij zijn op zoek naar mensen die zich voortdurend willen ontwikkelen en hun potentieel willen vergroten.
– De kandidaat die we zoeken is samen met anderen enthousiast op zoek naar effectieve oplossingen.

Een mix van bovenstaande punten is ideaal. Het meest belangrijke echter, is dat de beweringen waar zijn. Sollicitanten moeten niet met verkeerde verwachtingen binnenkomen, aldus Jones. Als hun behoeften niet worden vervuld, zullen ze negatief reageren, onderpresteren en uiteindelijk weggaan.

Bron: Fast Company en uvm.edu

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

1 reactie

  1. Maurice Hennevelt op

    Meten is weten, dat blijkt maar weer. Overigens is niet alleen wat je in de vacaturetekst zet van belang, maar ook hoe je de tekst opbouwt. Zo blijkt uit een onderzoek dat wij onlangs deden, dat kandidaten graag eerst willen weten of ze überhaupt in aanmerking kunnen komen voor de vacature alvorens ze meer tijd willen investeren in het volledig doorlezen van de vacaturetekst. Oftewel: de harde functie-eisen dus eerst benoemen en dan pas de rest.