Kwaliteit vacatureteksten niet op orde

0

69 procent van de vacatureteksten is niet wervend genoeg geschreven. Daardoor solliciteren minder mensen dan zou kunnen.

Dat blijkt uit onderzoek van Campaign Group naar aanleiding van de Vacaturetestdagen.

Net als in 2009 scoort ook dit jaar een groot deel van de onderzochte vacatures tijdens de Vacaturetestdagen een onvoldoende, namelijk 69 procent. Marloes Reniers van Campaign Group: ‘Wanneer een vacaturetekst niet op orde is, voelen mensen zich ook niet aangesproken om te reageren. Als je iedereen roept, luistert er niemand. Vaak zie je dat bedrijven een intern functieprofiel op het internet zetten, maar dat zegt niet zoveel aan een buitenstaander. Door juist wel iets specifieks te schrijven, schrijf je recht in het hart van de doelgroep. Probeer dus in te spelen op de dingen die je doelgroep belangrijk vindt. Daar moet je ze mee zien te interesseren.’
Ten opzichte van vorig jaar is er een aanzienlijke stijging van slecht geschreven vacatures, want toen scoorde 52 procent een onvoldoende. Een mogelijke conclusie hiervoor is dat de noodzaak van een goede vacaturetekst voor veel organisaties minder is. Door de huidige crisis hoeven organisaties vaak minder moeite te doen om een vacature in te vullen. ‘Maar er komt binnenkort weer een dag waarop het wel weer belangrijk wordt om mensen met wervende teksten aan te gaan spreken.’

Beeld beoogde kandidaat

Het lijkt er op dat werkgevers een redelijk beeld hebben van wie ze zoeken. Werkgevers hebben vooral helder voor ogen wat het specifieke opleidingniveau is waar een kandidaat aan moet voldoen. Gemiddeld werd op dit onderdeel een 6,9 gescoord. Binnen de dimensie ‘wie’ laten werkgevers wel een aantal steken vallen als het gaat om het onderdeel ‘werkervaring’. Veel werkgevers gaven in de vacaturetekst niet specifiek aan hoeveel en wat voor soort werkervaring gevraagd wordt.
Binnen de dimensie ‘wie’ scoorde het onderdeel functiebenaming ook goed. In 74 procent van de onderzochte vacatureteksten was de functiebenaming prima in orde. De functiebenamingen waren duidelijk en niet multi-interpretabel. Hierdoor werkt de functiebenaming selecterend en wordt alleen de beoogde doelgroep aangesproken. Als de doelgroep zich herkent in de functiebenaming, wordt deze gemakkelijker gevonden door de doelgroep. Hoewel de functiebenamingen gemiddeld een 6,1 scoren, neemt dat niet weg dat er nog voldoende ruimte voor verbetering is.

Onvoldoende aansporing

Ondanks dat werkgevers een relatief duidelijk beeld hebben van wie ze zoeken, vinden ze het toch moeilijk om de beoogde kandidaten aan te sporen tot solliciteren. Om de juiste kandidaten aan te trekken, is het belangrijk om (een deel van) deze wensen en behoeften centraal te stellen. Reniers: ‘Maak dus een analyse van wat je doelgroep belangrijk vindt, en speel daar op in. Is de mogelijkheid tot parttime werken belangrijker of een grote lease-auto. Op die specifieke wensen kun je inspelen. Je moet dus weten wat er speelt onder je doelgroep.’

Opmaak en vormgeving

In veel vacatureteksten ontbreekt het ook aan stoppingpower. Een groot aantal vacatureteksten ziet er standaard uit en is niet voorzien van een aantrekkelijke opmaak. In de opmaak kan de organisatie echter een belangrijk verschil maken. Door gebruik te maken van een logo en beelden die verassend zijn, wordt de aandacht van potentiële kandidaten getrokken. Ook door een quote, een foto van een medewerker of door simpelweg te spelen met de tekstopmaak, krijgt de vacaturetekst stoppingpower. Werkgevers beseffen onvoldoende dat een vacaturetekst door kleine aanpassingen veel meer in het oog springt en ook uitnodigt tot (verder) lezen.

Basti Baroncini, redacteur P&Oactueel

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.